领导的本质在于通过一种行为模式对周边的人、事、物施加影响，通常领导者自觉不自觉的会把这种行为模式固定化和习惯化，在领导方式方法上形成自身独特的个性化色彩，从而在领导实践中逐步形成个人领导风格。领导风格与管理客体、管理介质以及管理环境构成了领导运行系统，单位管理生态就是这种运行系统的有机协同和平衡。领导者居于整个系统的中心位置，领导风格以其领导者个人鲜明的倾向性对周边环境施加影响，通过控制、引导、激励等方式促进组织目标的实现。
领导风格与单位管理生态有着高度的契合性，这种契合强调管理系统的整体性与和谐性，并追求管理的“完美”状态。当组织内部出现各种矛盾和冲突时，领导者能够发挥自身独特的领导能力、领导艺术，引领和吸引组织成员达成一致，并能够激发成员参与管理的动力和活力，更好完成组织目标；当组织活动与管理环境之间产生冲突时，领导者也能够通过个性化领导魅力，在领导态度、领导思维、领导情感上化解和消除组织与管理环境间的紧张状态，使组织与外在环境达到和谐。因此任何领导风格的生成都是结合于组织内外环境的影响，并且能够顺应环境的要求，服从和服务于组织与内、外环境协同共生的生态化需要。当然单位管理生态更关注的是领导风格对组织内部各要素关系的平衡性问题，尤其关注的是领导与下属的关系协调问题。从构建领导风格的领导行为上看，关系行为和工作行为两个维度的倾向性不同，造就了不同的领导风格，不同领导风格将会对整个管理系统造成影响，整个系统结构和功能发挥将会因领导风格的效用大小而形成不同的领导结果，最终对整个组织发展产生决定性影响。尤其在组织成员价值导向和心理需求方面，关系行为和工作行为两个维度的倾向度不同，将会影响组织内部良好人际关系的建立和能否有效提升组织成员的参与感和归属感，从而在单位管理生态上影响领导与下属关系协调问题。
事实上，无论传统管理还是现代管理，领导风格只有与组织内外环境达到生态化的协调与平衡，才是最适宜的最有价值的领导风格，但是这种平衡不是绝对的静止的，系统中各要素参与的活力和各种矛盾碰撞往往使一种有效的领导风格在环境变化中变得不相适宜，由平衡导致不平衡，领导风格需要适时的调整，才能使系统有机统一、和谐，达到各要素生态化的再平衡性发展。否则，僵化的领导风格表现在领导思维、领导方式和领导行为上会对整个组织生态环境造成“污染”甚至破坏。因此，从关注单位管理生态出发，不应把领导风格看作一成不变，它应以能否适应和服务于单位管理生态的良性发展要求为标准。既使传统管理，把组织看成是一个封闭系统，强调制度、秩序，在一种良性管理生态要求下，也有其存在的价值；而现代管理基于组织系统的开放性，似乎更符合管理生态的要求，但如果忽视管理环境的变化，不把组织看作一个活的有机体，这样的领导风格在领导运行系统中也不会形成平衡、共生与发展的管理生态。
领导风格与单位管理生态的契合性，焦点在于个人和团队的工作动力问题。以“人性为本”为起点，个人和团队时刻关注自身物质精神追求、能力发挥和事业成败等诸多方面，工作动力来源于对这些需要的满足度，良性的单位管理生态就是看满足需要的个人与团队工作动力的大小，而这决定了领导者在实践工作中应率先进行角色转换和角色新定位。领导者与下属工作行为应建立互应性关系，共担责任而不是使组织成员仅局限于次领域的责任；通过切实的远景目标设计，发展一个成熟、有凝聚力的团队，相互施加和接受影响，而不是领导者自己在唱“独角戏”，由此领导风格也应转型。领导风格就是要保证领导思维、领导方法与组织成员执行的自愿程度、积极程度相结合，领导者与组织成员更象合作伙伴而不是上下隶属关系。但现实中往往陷入领导模式的陷阱，由于人们在追求领导风格时更加看重权力和权威性，偏重监督和控制，这样的领导风格往往与组织成员的行为准备度相分离，直接导致组织成员工作意愿不强，忠实执行度不够，领导者与组织成员间也因缺乏相互信任而使领导效果大打折扣；另一方面，一些领导者片面把领导风格看作个人特质和魅力施展的舞台，因此在领导运行系统中特别喜欢凸显自身的特质和魅力，期望达到吸引和凝聚力增强，但领导者与组织成员之间产生的更大差异非但没有促使二者建立起一种亲和关系，反而因为心理距离拉大而使组织成员失去参与感和归属感，而这些误区导致领导风格与组织成员融合度的分离，其原因是与单位管理生态契合性不够有关。