领导风格具有差异性；但这还不够，领导风格存在的重要价值在于领导的有效性，而这种有效性取决于领导风格与被领导者、领导环境等各组织要素有机结合的程度，领导风格与这些参与要素应构成一个开放的动态的生态系统。它需要化解诸种矛盾和冲突，寻求组织与管理环境变化之间的平衡、共生、协调的生态关系，因此领导风格的塑造首先在一个“变”。管理生态是动态的平衡，领导风格就没有从一而终的固定模式，如果要在这种动态平衡中很好发挥杠杆调节作用，领导者应积极追求领导风格的“变”的有效性，而不是固守某种模式。基于单位管理生态的良性发展，领导风格的“变”应着重于单位内部组织结构和功能的变化调整，组织成员的成熟度不同，其心理需求和自我价值追求是不同的，领导风格是指向工作任务还是倾向于关系行为，要依据下属心理特点和行为差异做出调整。另一方面，组织发展的不同阶段，需要不同的领导风格，当组织处于初级成长阶段时，具有人情化的激励更能凝聚众人力量，克服难关使组织发展壮大；当组织走向成熟时，强调制度、体系与亲情化、人性化结合，领导风格塑造就是要不断适应组织发展的需要。
其次，领导风格的发挥要有“度”。本质上领导风格就是希望借助鲜明的领导特点吸引人和影响人，以提高领导效能，所以领导风格塑造往往具有较强的个性化色彩，但个性化不等于走向极端的炫耀。一些领导风格偏重于权力和权威，就一味强化监督和控制，这种管的过“死”使整个单位生态缺乏活力和生机；一些领导风格重视亲和关系和激励，本是构建良性管理生态的基础，但过于放权和放任，忽略责任和秩序，并没有达到好的领导效果。所以基于良性管理生态的构建，领导风格塑造应切实把握好“度”，领导者固然要通过展示身上的闪光点来对组织和下属产生更好影响，但这种品质和魅力是树立榜样、引领大家前行，而不是个人“作秀”；同样的，在工作行为和关系行为上，领导风格塑造也应依据管理环境实情拿捏好“度”，单位管理生态良性发展应是二者有机结合并与管理环境变化的统一。
再次，领导风格塑造应重视下属的认可。良性管理生态是组织生命体与管理环境的相互选择，因此领导风格由谁来评价，领导风格是否有效性，这些问题并不简单取决于领导者自身，更多情况下取决于下属的判断和认可。一种领导风格给别人的“感受”和“印象”是正向的，那么它在整个管理生态中就会发挥积极的影响作用；反之，则会降低领导效能，甚至对整个单位管理生态造成危害，如领导者在决策上的独断专行和用人上的不公正，都会影响下属对组织的认同和忠诚，消减工作的自觉投入。因此领导风格并不是通过强势和自以为是产生强烈的影响才是有效，而是通过引导下属产生积极影响，领导者应时刻关注下属对自身领导方式、领导作风的反映，并适时做出调整，只有更好接受的领导风格才是最好的领导风格。