（一）分歧点一：不定时工作制的确定前提
经过对判决书的梳理，笔者发现高管人员诉求加班工资往往是主张其适用标准工时制而非不定时工作制。《关于企业实行不定时工作时间制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定高级管理人员可以实行不定时工作制。适用不定时工作制，一般不计算加班工资。那么，适用不定时工作制，是通过实际工作情况来确定，抑或是以书面劳动合同约定为准，还是将劳动与社会保障部门的批准作为必要条件？在法院的审判实践中存在着分歧。
有法院主张以实际工作情况来确定，目前大多数用人单位与劳动者签订书面劳动合同采用的都是格式劳动合同，现实情况往往与书面劳动合同不一致，高管人员实际执行不定时工时工作制时未提出异议，在发生纠纷后主张标准工时工作制要求加班工资，明显不利于用人单位一方，显失公平。同理，未经劳动行政部门审批也不应成为高管人员适用不定时工作制的阻碍。在“张海军与黑龙江农垦泰鑫房地产开发有限公司劳动争议案”中，张海军于2011年1月入职农垦泰鑫房地产开发有限公司，担任总工程师职务，约定执行标准工时制度。2014年11月末，双方终止劳动关系。张海军申请仲裁，请求给付加班费。仲裁后，张海军不服，提起诉讼。黑龙江省绥化农垦法院认为，双方虽约定执行标准工时制度，但张海军是农垦泰鑫房地产开发有限公司的高级管理人员，其作为总工程师，全面负责工程施工管理工作，享有自主安排工作时间的权利。而且，张海军从事的建筑行业本身就具有工作不定时的特点。因而，张海军的工作性质与工作岗位完全符合不定时工作制的特点，对其请求的加班工资不应予以支持。张海军不服，提起上诉。黑龙江省农垦中级法院认为一审法院认定正确，维持原判。
钟久松与玉晶光电（厦门）有限公司劳动争议纠纷案[ 案件来源：福建省高级人民法院（2013）闽民提字第110号民事判决]经过了四次审理，从判决书中可以看出厦门市中级人民法院与福建省高级人民法院的观点差异。厦门市中级人民法院则主张以书面劳动合同为准，书面劳动合同的约定说明用人单位与劳动者已就工时制度达成了合意，应当尊重用人单位与劳动者的意愿，在探究是否适用不定时工时工作制时，应当优先考虑书面劳动合同的约定。福建省高级人民法院主张劳动与社会保障部门的批准是高管人员适用不定时工时工作制的必要前提。法律规定了实行不定时工时工作制需报请相关行政部门审批，就是为了保护劳动者的合法权益不受侵犯，高管作为劳动者，理应享有同等权益，不能以高管人员的特殊性而排除法律的适用。钟久松于2007年5月31日与玉晶光电（厦门）有限公司签订书面劳动合同，约定工种岗位为课长，根据玉晶光电（厦门）有限公司的内部规定，课长属于主管职务。2004年3月20日，钟久松与玉晶光电（厦门）有限公司签订了《责任制人员协议书》，其中约定对钟久松采用不定时工作制，且周末与节假日均不产生加班费用。2008年5月12日，双方解除劳动关系。后钟久松申请仲裁，要求玉晶光电（厦门）有限公司支付其加班费。钟久松不服仲裁结果，提起诉讼，法院判决后，钟久松提起上诉。二审判决生效后，钟久松仍不服，申请再审。厦门市中级人民法院再审认为，关于钟久松主张的加班费问题，双方在《责任制人员协议书》中已明确约定，对钟久松实行不定时工作制，钟久松系玉晶公司的高级管理人员，根据《劳动法》及相关法律法规规定，用人单位可以对高管人员实行不定时工作制。虽然玉晶光电（厦门）有限公司实行不定时工作制没有向劳动行政主管部门申报批准，但属劳动行政主管部门对玉晶光电（厦门）有限公司监管及行政处理方面的问题。该协议书系双方真实意思表示，并没有违反相关法律、法规的强制性规定，因而，双方应当接受该协议的约束。玉晶光电（厦门）有限公司给予了钟久松相应的劳动对价，并享受高管人员的有关待遇，故不应当予以支持其主张的该期间的加班费。钟久松不服，向福建省人民检察院申诉，福建省人民检察院向法院提出抗诉。福建省高级人民法院作出判决：法律规定，经过劳动行政部门批准，企业才可因其生产特点实行不定时工作制。此项规定是为了保障职工的基本休息权利，如果允许以合同约定来规避审批，有违法律法规保护劳动者基本权利之本意。因此，《责任制人员协议书》约定对钟久松实行不定时工作制，违反了法律规定，是无效的，应当认定钟久松适用标准工时制，玉晶光电（厦门）有限公司应支付相应的加班费。
（二）分歧点二：法定节假日加班工资
在确定高管人员适用不定时工作制后，关于适用不定时工作制的高管是否支持其法定节假日加班工资，各地也未形成统一的意见。《上海市企业工资支付办法》、《深圳市员工工资支付条例》中规定实行不定时工时工作制的劳动者，企业安排其在法定休假节日工作，企业应按不低于该劳动者正常工作时间工资的300%支付其加班工资。辽宁省沈阳市中级人民法院也认为适用不定时工作制并不影响员工要求法定节假日加班工资。沈阳茂业置业有限公司金廊分公司、沈阳茂业置业有限公司与关海劳动争议纠纷案[ 案件来源：辽宁省沈阳市中级人民法院（2016）辽01民终7265号民事判决]是这种观点的典型案例，关海于2014年3月26日至沈阳茂业置业有限公司金廊分公司，担任总经理职务。该公司于2015年1月26日解除与关海的劳动关系。在此期间，关海休息日工作20天，补休20天，法定假日工作4天。后关海申请仲裁，要求用人单位支付其加班工资，仲裁后，关海不服，向法院起诉。一审判决后，仍不服，向辽宁省沈阳市中级人民法院提起上诉。法院认为，依据法律规定，虽然企业安排员工在法定节假日加班后补休，但并不因此免除企业给付加班工资的义务。故，支持关海法定节假日加班工资。
《北京市工资支付规定》中明确规定企业经批准实行不定时工作制，不适用在法定休假日工作支付加班工资的规定。北京市第二中级人民法院也认为适用不定时工作制当然排除法定节假日加班工资。如杨留记与北京鼎润达信息技术有限公司劳动争议案，2014年2月24日，杨留记与鼎润达信息技术有限公司签订了劳动合同，约定杨留记担任技术总监职务。2015年5月11日，鼎润达信息技术有限公司与杨留记解除劳动关系。杨留记申请仲裁，请求用人单位支付其加班工资等，仲裁裁决后，双方均不服，起诉至法院。一审判决后，仍不服，诉至北京市第二中级人民法院，法院认为，杨留记属于用人单位高级管理人员，适用的是不定时工作制，其要求鼎润达信息技术有限公司支付休息日及法定节假日的加班费，不予支持。