（一）极端定价机制下人才资源配置的市场失灵

社会主义市场经济下，劳动力受市场机制统一配置的方式决定了劳动力的商品属性。商品价格受市场供求关系的影响，围绕其价值上下波动，从而实现资源在需求者与供应者之间的重新分配，此为市场经济运作的理想状态。高校人才市场并非遵从完全劳动力市场下的由市场供求关系决定人才价格的客观定价模式，“双一流”学科对拥有学术头衔人才数据的指标评估使得政府参与到了人才定价机制当中，高校人才市场内部缺乏竞争性，外部缺乏独立性和开放性，故而“学术头衔”拥有者“待价而沽”，为最大化发挥头衔的含金量而尽可能在高校间频繁流动；高校之间非理性的抢夺人才，人为抬高人才的市场价值，最终导致人才价值溢价明显，高校人才市场在优化资源配置的管控能力失灵。

此外，高层次人才市场运作中，人才资源的价值以其成果为核心决定因素，而不考虑人才资源的适配，高层次人才的稀缺属性与“双一流”背景下的动态考评机制破坏了原有的市场供求关系平衡，“唯成果论”的人才资源定价机制与“唯收益论”的人才市场竞争方式引发了不计成本和代价的“挖人大战”，人才资源的市场价格背离理性定价，极端定价机制下高层次人才不再选择最需要、最适合的大学而选择报酬最多的大学，由此引发了人才流动中的错误匹配。

新一轮人才大战中，“高薪酬高待遇”是高层次人才市场竞价的唯一砝码，经济激励成为了抢夺人才的核心政策工具。人才资源的争夺逐渐演化为区域经济发展实力的较量，经济发展实力导致竞争差异化凸显。中西部与东北部地区的高校从收入待遇、周边配套到科研环境都处于天然的弱势地位，在引进人才层面缺乏竞争力，不具有同东部地区高校同台竞争的实力；并且其花费重金培育出的高层次人才，会被东部地区的高校通过高薪酬轻而易举地挖走，这种先天禀赋不同所引发的结构性差异使得公平价值追求难以在一种自由主义的竞争机制中实现。

（二）约束机制弱化下人才流动管理的契约失范“倾斜保护原则”主导的劳动合同社会法属性无法成为捍卫契约严守的有力牵制，市场配置失灵引发的人才无序流动并未借助契约范式实现秩序价值的矫正，任意撕毁合同契约与职业触碰道德规范底线的行为频发，导致了法律与道德在维系人才流动秩序中的双重失范。作为约束高层次人才流动的核心管理手段，聘用合同的属性争议是触发这一问题的关键。

《劳动合同法》第96条规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法规定执行”。国务院出台的《事业单位人事管理条例》第17条则规定“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但是双方对解除聘用合同另有约定的除外。”给与了合同双方另行约定解除条件的合理空间，但根据笔者的检索，发现实践中就双方另行约定解除条件的效力认定存在法律适用上的分歧。

第一，关于合同最低服务期限约定的效力。在“卓雅诉贵州财经大学劳动争议案”及“淮北师范大学、张本顺人事争议案”中，双方签订协议确定最低服务期限并约定服务期未满不得提出调动、辞职或擅自离职的申请，法院适用《事业单位人事管理条例》第96条，认为双方对解聘合同的约定有效，驳回了原告的辞职请求；而在“河北工程大学、赵志超人事争议案”中，双方同样于聘用合同中约定“最低服务期限八年内不得要求调离甲方……”，法院认为该约定超过合同期限，且违反了劳动者在试用期内可以解除合同的相关法律规定，该约定无效，驳回了河北工程大学以“双方对解除合同另有约定”为由要求继续履行双方签订的聘用合同及协议书的要求。

第二，关于违约金的效力。我国《劳动合同法》遵从了合同法的原理，认可了违约金作为劳动合同违约责任的承担方式，但对违约金的适用范围做出了严格的限制，仅限于劳动者违反服务期约定以及竞业限制约定的情形。且规定用人单位与劳动者在服务期协议中约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。实践中，高校同高层次人才签订的聘用合同中除约定违反服务期约定应退回工资、奖金、津贴及社会保险和住房公积金等工资和福利，同时确定了一定比例违约金以约束高层次人才完成服务期限。该违约金因不属培训费用性质，其效力认定存在分歧。在“韩荣春诉辽宁中医药大学劳动争议纠纷案”、“吴述松、贵州大学劳动争议案”“福建工程学院与谢洪波劳动争议案”中，法院遵循合同自由原则，认定双方额外约定的违约金有效。而在“徐林、桂林电子科技大学人事争议案”、“福建工程学院与孙宇伟劳动争议案”、以及“东北石油大学与韩开旭劳动争议案”中，法院以双方在《聘用合同》中约定的违约金不属于《劳动合同法》中涉及的培训费用、保密义务的费用，违反法律禁止性规定，因而合同中约定的违约金条款无效。

根据笔者的统计，以上16个适格案件中有6个案件法院认定《聘用合同》受《合同法》契约自由理念的调整，属民事合同属性；10个案件法院以《劳动合同法》的理论逻辑解释《聘用合同》中的约定，属劳动合同属性。双方约定的合法性判定中的理念分歧映射出聘用合同民事合同属性与劳动合同属性的理论争议。“双一流”建设中市场在人才资源配置中的功能失灵与高校考评压力下的非理性竞争导致了高层次人才的无序流动，高层次人才聘用合同作为高效人事管理改革的风向标，其合理定性是解决这一问题的核心和关键。