（一）军校文职教员的特点

要构建合理的文职教员管理激励机制首先基于文职教员队伍群体的特点分析，而军校文职教员的业务内容、 结构、 组织性质及岗位目标等使得军校文职教员队伍具有鲜明的特征，主要表现在以下几个方面。

1.服务军队性

文职教员是从事军校教学科研工作的非现役人员，是现代军校的重要人力资源。文职教员与现役教员虽然身份不同，但履行的职责与神圣使命却是相同的，都是为军队服务的。

2.高层次性

军校文职人员以脑力劳动者为主，他们一般都接受过良好的教育，思想较先进，知识较广博，科学素养较高，因此，这类人群层次相对较高[1]。

3.人员流动性

在市场经济条件下，高层次人才成为稀缺资源，由于全国各个地区、各个高校的人才政策、薪酬福利等不尽相同，对高层次人才的吸引力也不同，高层次人才的跨地区、跨校流动已经成为普遍现象。

4.需求多样性

文职人员队伍高层次性的特点影响了他们的需求定位，相较于物质方面的满足，他们更追求实现自我价值和尊重的需要，既希望发挥自己所学所长，实现人生价值，又希望为社会做贡献，得到学员和社会的认可和尊重。

5.职业阶段性

军校文职教员的职业表现出一定阶段性，一般分为：职业初期、职业成长期、职业成熟期和职业衰退期[2]。职业初期、成长期教员更倾向于互惠互利因素；职业成熟期教员更倾向于职业最大发展与关系稳定；职业衰退期教员更倾向于彼此信任与忠诚。

6.军地双重性

文职教员作为社会人才直接应聘到部队工作，既有服务部队的责任使命感和职业荣誉感，又有适应于现代社会和经济市场的人本性、开放性理念。

（二）军校文职教员队伍激励机制构建的原则

科学有效管理激励机制表现在以人为本、公正公平、切合实际、与时俱进等方面，基于军校文职人员的特点建立管理激励机制要遵循以下原则。

1.以人为本的原则

要树立以人为本理念，通过科学管理把文职教员队伍用活用好[3]。激励机制是对人的开发和管理，就必须立足人性特点，重视人在工作当中的各种感受，以尊重文职教员、理解文职教员、关心文职教员为前提，设计出满足文职教员需求、容纳文职教员个性、激发文职教员创造思维、实现文职教员价值追求的管理激励机制。

2.公正公平的原则

公正公平就是在竞聘、考核、晋升、奖惩等过程中，做到公开、公平、公正，不依靠个人意志或主观喜恶判断文职教员的工作表现、业绩成果，而是以一套公平公正、公开透明、标准严明的制度体系来衡量文职教员得失成败，切实做到人尽其才。

3.阶段性差别的原则文职教员的认知、需求会随着阶段性和自身处境的变化发生变化。不同年龄、职称段的军校文职教员，其激励需求程度排序也是不同的，比如说教授的主导需求是决策咨询；讲师和副教授的主导需求是职称有望和有出国培训机会；助教是工作自主和工资待遇。

4.岗位竞争的原则

军校文职教员岗位是一个双向选择的岗位，岗位竞争力是军队高校招揽人才、留住人才的关键因素，文职教员管理激励机制的设计必须相对于地方其它高校激励体系有自身的优势和竞争力。