（一）人力资源顶层设计滞后。全国各地的城市台仍然保留事业单位属性，人力资源管理的职能主要表现在组织人事职能，强调事务型管理。在涉及人力资源管理规划决策方面，大部分是贯彻执行长官意志，按照领导的意图去办。人力资源部门很少在人力资源规划决策层面发挥作用，能够真正参与到核心管理决策中。城市台受到行政事业单位管理模式及理念的影响，造成人力资源管理落后的状况，原有的组织人事逻辑难以为继，而亟待从决策层到执行层面自上而下，进行体制机制的“刮骨疗伤”。

（二）人才队伍“增人不增效”。在前期较好市场条件下，城市台经历了人员急速扩张。D市台在2006-2015年期间，员工人数从100多人急剧增长到600多人。而中后期受新媒体的冲击，凸显专业技术人员严重不足与人员过剩矛盾。由于管理体制不到位、激励机制不到位等问题，以及受发展平台职业通道等影响，城市台难以和中央台、卫视、省台竞争，出现优秀人才脱颖而出后留不住的现象；很多新入职的新闻从业者会把城市台当作历练的平台，当能力和经验达到一定水准后，会跳槽到更高一级的媒体平台，城市台的人才队伍建设陷入了举步维艰的困境。

（三）媒体融合人才缺口大。媒介形态的革新与聚变对传媒人才能力结构提出新的要求，特别是媒体融合需要内容和技术的双驱动，而这种深度融合形势对全媒人才、IT技术人才需求迅速攀升。媒体技术化、产业化催生各城市台在媒体融合发展中对人才需求若渴。D市台的融媒建设现急需两类人才：一是既懂传媒、又懂经济的经营管理人才；二是精通新媒体业务技能的操作技术人才、产品研发人才、市场运营人才。这两类人才预计需要50人。若以市场化手段招聘，以基本年薪20万计算，预计每年有1000万的薪酬预算。仅新媒体运营以及技术型人才需求，每年预计有600万的薪酬预算。

（四）市场化引才问题突出。受“薪酬、平台、发展”的影响，特别是薪酬水平，D市台的技术研发、新媒体运营等岗位人才流失严重,面临着现有的薪资水平招不到人，招到人而留不住人，急难险重的工作无人能顶得上、拿得下等窘况。人才引进的总量、素质、层次远远不能适应现实发展需要，市场化“引才难”问题十分突出，这在一定程度上阻碍了城市台媒体融合的深入推进。近五年来，D市台在采编播、新媒体研发、经营管理等岗位员工平均离职率在10%。尤其是通过“挖角”引进的新媒体技术、运营人才陆续离职，离职的主要原因薪酬水平无法与市场化薪酬水平相抗衡,在高额的生活成本压力下，他们往往选择薪酬更高的工作单位。而唯一没有离职的女性新媒体运营人员选择留下原因是工作单位离家近，方便照顾家庭。