通过文献梳理和研究发现，有学者对教师专业化内涵进行质性研究后，将教师专业化内涵分为专业组织、专业素质、专业角色和专业发展四个维度。 有学者将人力资源管理者专业化内涵分为具备专业知识和技能、具备专业素质和能力、能够以客户服务为导向、遵守践行职业道德、提供内部专业咨询和加入参与内部组织六个标准。 也有学者将高校人力资源管理者的基本素质分为优良的政治思想素质、高尚的职业道德素质、成熟稳健的心理素质、良好的身体素质和优良的业务素质五个方面。 基于高校人力资源管理者专业化的概念和特点，本文将高校人力资源管理者（即HHRP）的专业化内涵分为专业素质、专业发展、专业服务、专业组织四个维度。
（一）专业素质内涵包括专业知识、专业精神、专业能力、专业道德四个子维度。专业素质是HHRP质量和工作效率的反映，更是HHRP专业化的基础。
1. 专业知识包括人力资源管理的学科性知识（包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等理论）、人力资源管理的行业性知识（包括国家和高校的法律法规、行业规定惯例等）、人力资源实践者的实践性知识（包括个人理解、个人经验等），其中学科性知识是基石，行业性知识和实践性知识是纽带，将专业知识连成一个整体。专业知识是管理者专业化成长的重要基础，是其科学开展工作的必要条件。
2. 专业精神包括专业态度（包括发自内心地认同、热爱本职业，并能兢兢业业的工作等）、专业责任（包括对同行的学术共同体责任、对教职工的服务责任、对学校的贡献责任等）和专业理想（包括短期成为专业标兵、中期成为行业骨干、远期成为领域专家的路径理想等）。专业精神是管理者专业化成长的重要前提，是其能长久专注于工作的必要条件。
3. 专业能力包括沟通能力（包括高效、准确地与同行、教职工、学校沟通能力等）、知识建构能力（包括新知识获取能力、新旧知识重构能力、产生新知识能力等）、组织协调能力（包括会议组织能力、办事协调能力、上传下达能力等）和创新能力（包括制度创新能力、工具创新能力等）。专业能力是管理者专业化成长的重要保证，是其能高效处理工作的必要条件。
4. 专业道德是职业道德的深化和升华，根据HHRP工作内容和性质的特点，它与其他行业的专业道德有重要区别，比较特殊的道德要求和准则包括保密意识（HHRP会接触到许多个人隐私）、信仰要求（HHRP要有坚定的崇高信仰）、爱心奉献（HHRP要心怀爱心乐于奉献）等。
（二）专业发展内涵包括入职教育、在职培训、发展环境三个子维度。专业发展是HHRP专业化的过程和反映，体现了HHRP不同于其他职业的发展方向。
1. 入职教育是对新HHRP进行的专业教育，包括高校的人财物现状及规划、高校人力资源管理工作的要求和实务、HHRP职业的现状和发展等，有助于新HHRP快速了解高校人力资源管理和HHRP职业现状并结合个人情况初步规划未来发展。入职教育可以形式多样，包括讲座、课程、实习、练习等。
2. 在职培训是HHRP不断学习、提高的途径，是走向专业化的最重要手段之一，包括人力资源管理理论与实践、职业的专业化发展要素、高校人际沟通方式方法、职业认同感的建立和深化、先进经验的学习和交流等。在职培训的形式可以根据需要因地制宜的进行，包括参观、访问、考察、讲座、专题报告等。
3. 发展环境是HHRP专业发展的重要保证，包括人的环境（同事之间、上下级之间、朋辈之间和谐相处等人文环境）、财的环境（各种形式入职教育、在职培训所需合理经费等使用环境）、物的环境（建设交流平台和空间、搭建人事组织系统等硬环境）和精神环境（HHRP的自我认同氛围、他人对HHRP的专业认同氛围等软环境）。
（三）专业服务内涵包括专业咨询、事务办理、社会服务三个子维度。专业服务是HHRP专业化的体现，HHRP通过提供专业化的服务从而确立专业地位。
1. 专业咨询是突出体现HHRP专业化的专业服务。HHRP通过向高校领导、行业共同体成员、高校教职工等提供人力资源专业咨询，从而体现并确立HHRP的专业性。专业咨询的不断发展能使资深的HHRP逐步由初级的职能工作者向更高级的建议提出者甚至战略思想家转变。
2. 事务办理是HHRP在工作中为高校教职工提供的人力资源事务性服务，内容不仅涵盖人力资源六大模块，还包括人事档案的管理等。高校教职工通过事务办理来接触和了解HHRP的日常工作，是认可HHRP专业化的重要途径之一。
3. 社会服务是由HHRP工作性质所确定的，高校人力资源管理部门本质上是一个支持性的服务部门，所以HHRP就是在这个服务部门工作的人力资源专业服务人员。HHRP为高校内部的小社会（包括教职工、学生等）提供社会服务，也为高校外部的大社会（包括其他高校及其教职工、学生，行政管理部门和其他社会机构等）提供社会服务。