新古典经济学的劳动力定价理论认为，薪酬由边际产出决定，但如何界定不同层级的边际产出价值却是一个较为复杂的问题。现实中企业不同层级之间巨大的薪酬差距，亦很难由劳动力定价理论做出合理的解释。出于对传统理论的质疑，许多学者提出了若干相互补充或相互竞争的薪酬差距理论，如最优契约理论、管理层权力理论（Bebchuk et al．, 2002）、锦标赛理论( Lazear and Rosen，1981 ; Rosen，1986)和行为理论( Akerlof and Yellen，1990; Carpenter and Sanders，2002)等。其中，比较有代表性的理论流派是锦标赛理论和行为理论中的社会比较理论。锦标赛理论认为，企业内部高管之间或高管与员工之间的薪酬差距就好比体育锦标赛，不同比赛成绩的人员会获得不同的薪酬，这些薪酬在各比赛成绩等级之间有一定差距，成绩越好，获得的薪酬越高，这会激励高管和员工更努力工作，最终企业业绩也会提升。不同于锦标赛理论，社会比较理论偏好于缩小薪酬差距，认为人们不仅关注自身的收益，还通过与其他人进行比较从而判断收益的分配是否公平。如果企业内部薪酬差距过大，获得较低薪酬的个人会觉得分配不够公平，感觉“被剥削”，这会挫伤他们的工作积极性，最终会对企业产生懈怠、盈余管理等负面影响。

在我国强调“公平性”的传统下，当个人所得薪酬与预期不符时，这种情况更常见。杨志强，王华（2014）从应计盈余管理的研究视角，对高管团队内部薪酬差距与盈余管理进行研究，发现相对于分散持股或者存在股权制衡的公司，股权集中的公司内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。在个人薪酬的比较中，高管个人不仅与内部团队成员进行比较，企业外部公平性也是影响公司高管行为的重要因素（吴联生等，2010）。当高管发现自身薪酬低于同行业其他高管人员薪酬时，会因攀比心理产生不安或者紧张情绪，高管可能通过改变投入的消极方式缓解紧张情绪（方军雄，2011）。在消极投入的情况下，通过盈余管理可以获取更高报酬，高管的紧张情绪从而得到进一步缓解。基于薪酬外部公平性的心理诱因分析，罗宏等（2016）发现，如果高管薪酬低于同行业可比公司的高管薪酬中位数越多，高管进行薪酬攀比的动机越大，其在未来通过盈余管理操纵薪酬的程度增加。此外，Zhang（2013）认为越强调合作效率的公司，高管团队内部薪酬差距越小。Connelly et al. (2013)[20] 研究指出，即使是在激励代理人提高业绩方面，内部薪酬差距在短期内发挥正向激励，但这种效应也会很快消失，并引发盈余管理等不利的因素。

在盈余管理方式的选择上，除了常见的应计盈余管理，高管还可能选择真实盈余管理。随着法律法规的健全、市场监督的加强以及投资者识别应计盈余管理能力的不断加强，企业进行应计盈余管理的空间不断缩小。与应计盈余管理相比，真实盈余管理具有较强的隐蔽性，它改变的是经济活动本身，改变后的经济活动按照会计准则进行确认、计量和列报，既不会引起审计师和外部监管者的关注，也不会有违反公认会计准则的法律风险，风险相对较低（范经华等，2013）。因此，高管更有可能通过操纵真实盈余管理，降低不公平程度。

在企业经营实践中，高管薪酬既包括工资、奖金等短期薪酬，又包括股票期权、限制性股票等长期薪酬。短期薪酬激励作为薪酬激励的主要手段之一，可能会驱使掌握核心资源的高管从短期薪酬等私利目的为出发点进行盈余操控，而这种管理者机会主义行为会侵占公司股东的利益，妨碍公司的长远发展。刘新民等（2014）发现，当创始高管团队的货币薪酬远低于预期收入时，为了达到以会计利润为衡量标准的管理目标，创始高管可能会采用更多的真实活动操控利润。长期薪酬是高管团队薪酬激励的另一形式。为充分激励高管人员，提高管理效率，企业往往会采取股票期权、限制性股票等长期薪酬的形式对公司核心管理层进行激励。与短期薪酬相似，毕晓方等（2012）指出股权薪酬契约的行权需要满足契约要求，高管人员可能会由于股权激励诱发自利性薪酬和抬高短期股价等动机操纵公司盈余信息，进行真实盈余管理活动。薪酬本身是对人力资本价值的一种衡量，会影响组织成员在组织中的身份和威望。高管人员作为企业的上层，对薪酬的比较和薪酬差距更为敏感。当高管的薪酬差距过大，所获收益与其付出的努力不对称时，产生的“被剥削”的不公平感可能会诱使管理者采用盈余管理来平复其不公平的感知。