仲裁委认为，某公司存在拖欠、克扣李某工资情形，其要求被迫解除劳动合同符合劳动合同法第三十八条的规定。遂裁决某公司支付李某经济补偿金8400元等。某公司均不服，提起诉讼。

一审法院认为,根据《深圳市员工工资支付条例》第十一条及第十二条的规定，工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过周期期满后第七日；用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日；因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过七日。某公司发放李某工资的时间已超过法律规定发放工资的时间，构成拖欠。另外，从工资表来看，某公司每月均存在扣减基金2元的行为，该扣减并无事实和法律依据，李某亦对该项内容不予认可，故某公司的该项扣减行为应属克扣工资。现李某以某公司克扣、拖欠工资、未及时支付劳动报酬为由解除与某公司的劳动合同关系符合法律规定，某公司依法应向李某支付解除劳动关系的经济补偿金8400元。

某公司不服，提出上诉。二审法院后驳回上诉，维持原判。

该案比较集中地反映了我国被迫辞职制度在立法及司法中所存在的问题。

（一）适用范围狭窄

劳动合同法第三十八条第一款规定了五类被迫辞职的具体情形，同时还有一个口袋条款“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”兜底，但由于立法本身的不完善以及其他法律未与之形成有效衔接，以至于实务中一些常见的、性质和后果比较严重的情形并未被纳入其中，主要有：

1．职业危害。劳动合同法第十七条第一款规定了劳动合同的必备条款，其中第八项为“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”，在这里，将职业危害防护与劳动保护、劳动条件并提，这表明其与后二者是有区别的，但在劳动合同法第三十八条中只是将“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”作为可以提出被迫辞职的情形，只字未提职业危害。而且，其也不能归入劳动合同法第三十八条第一款第五项的口袋条款，因为《中华人民共和国职业病防治法》虽然在第三十四条和第四十条分别规定了“用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业”、劳动者有权“拒绝违章指挥和强令进行没有职业病防护措施的作业”，但并未规定劳动者可以即时解除劳动合同，那么，这是否意味着职业危害并不足以严重到需要解除劳动合同的程度呢？显然不是。实际上，我国目前的职业病危害已经相当的严重，②其对于劳动者身心健康的伤害并不亚于因未提供劳动保护给劳动者造成的损害，更是远远超过因未提供劳动条件而给劳动者造成的不利影响。

2．工作场所性骚扰。其指在工作场所中一方对另一方实施的不受欢迎的具有性本质的侵犯他人人格权及其他权益达到一定严重程度的行为。③该问题在现实生活中也比较严重，④其严重侵害劳动者的尊严，对被骚扰者会造成严重的身体和心理伤害，其危害性并不亚于法定的其他几种被迫辞职情形，部分劳动者因此而离职。⑤但从立法者对“劳动保护”、“劳动条件”的解释来看，⑥工作场所性骚扰并不能归入劳动保护之列，当然也不能归入劳动合同法第三十八条的口袋条款，因为在《女职工劳动保护特别规定》中，第十一条虽规定了“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，但也并未作出受害者可以据此解除劳动合同的明确规定。

 3．用人单位逼迫劳动者辞职。实务中，用人单位通过显性或隐形的方式逼迫劳动者辞职的现象不胜枚举。对单个劳动者，采取跟拍、不安排具体工作的方法。对于批量的劳动者，则实行不倒闭、不开工、不遣散劳动者的“僵尸工厂”策略，⑦这些情形下的辞职从表面上看是劳动者自己提出来的，但实际上是用人单位为免于支付经济补偿金或赔偿金的恶意行为所致，与通常的用人单位单方解除劳动关系相比，此类行为的性质更恶劣。

（二）认定条件宽松

主要指未考虑用人单位的过错类型、过错程度及与劳动者辞职的关联性：

1．未考虑用人单位的主观过错。《司法解释一》）所规定的“克扣或者无故拖欠劳动者工资”、“拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”均明确了是用人单位的主观故意行为，而劳动合同法中“未及时足额支付劳动报酬的”规定则对故意、过失似在所不问。实务中，用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况往往是复杂的，既有克扣、无故拖欠、拒不支付等主观恶意行为，也有财务人员疏忽、第三方银行迟延转账等客观原因所致。

就该案而言，李某主张某公司克扣、拖欠其2014年5月份的工资，其所谓的克扣、拖欠完全是因为工资核算的原因导致，某公司未为李某缴交社保固然违法，但也是事出有因，即李某本人不愿意缴交，这些均为客观原因，某公司并无以此逼李某辞职的主观故意。至于某公司每月扣取2元互助基金的行为，姑且不论李某自己并未将其作为辞职的原因，即便某公司有这种扣款的行为，但其主观目的并非据为己有，更非为了逼李某辞职。

2．未考虑用人单位的过错程度。“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”可能只是未给劳动者提供一些技术资料、工具书等，“未及时足额支付劳动报酬的”可能只是迟了一、两天发工资，或只是少发了几十元或上百元，“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”也可能是劳动者的缴费基数略低于法定的标准，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”也可能只是对劳动者的休假权等造成或可能造成轻微的侵害，如此等等。对于这些违法违约并不严重的行为，如劳动者都可以据此提出被迫辞职并获得经济补偿金，这很容易导致劳动者辞职权的滥用，但遗憾的是，实务中确有不少劳动者的此类诉求获得了法院的支持。⑧

就该案来看，李某认为某公司克扣了自己2014年5月300多元工资，并延至6月27日才发放，姑且不论是否真有克扣，即便有，那300多元的金额与其每月至少4200元的工资相比，实在不能构成对其基本生活的重大影响，某公司虽有迟延发放工资，但仅仅是迟发了7天，不至于非要辞职不可！

3．未考虑用人单位的过错与劳动者辞职的关联性。实务中，劳动者提出辞职的原因往往是多方面的，在目前经济进入新常态、用人单位经营困难的大环境下，一些工龄较长又想另觅高枝或是返乡的劳动者总会找用人单位违法违约之处作为“被迫”辞职的借口，以获取经济补偿金，其所主张的用人单位的“过错”并非其辞职的真正原因。本案即是，在该案发生之前，李某与其他部分劳动者曾以某公司从“三来一补”转型为独资公司未给予经济补偿为由与某公司打过官司，但其诉求被驳回，此次其又试图以其它的理由再博一次，以达到拿补偿走人的同样目的。

（三）具体规定不明

主要涉及到两个方面：

1．用人单位规章制度违法给劳动者造成的损害是可能的还是现实的。“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”是劳动合同法新增加的被迫辞职情形，应该说该条的规定是对现实的回应。实务中，用人单位规章制度违法、不合理，对劳动者过于苛刻的问题的确非常突出，严重侵害了劳动者的劳动权益甚至其它人身权利，但奇怪的是，劳动合同法实施至今已9年多，不仅笔者从未办过此类案件，而且也未曾听说过此类案件，原因何在？可能是因为该条款的内容比较模糊，因为“损害劳动者权益”究竟是已经损害的还是将来可能损害的？不得而知！

2．被迫辞职是否需预告。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，但在劳动合同法第三十八条中则没有了“随时”二字。那被迫辞职是否意味着无需经预告通知用人单位呢？对此问题，在学界一直都存在争论，以至于部分地方法院不得不就此予以明确，如深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》（2009年4月印发，以下称《深圳中院指导意见》）第八十七条第三款规定：“劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的，应事先告知用人单位。劳动者未事先告知，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但用人单位仍须支付经济补偿金”。

（四）法律责任过轻

为了遏制用人单位对劳动者随意解雇的行为，劳动合同法首次将劳动合同解除区分为合法解除和违法解除，并规定了不同的法律责任。对于前者，仍然沿袭了此前支付经济补偿金的规定，按照劳动合同法第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，按每工作一年支付一个月工资的标准进行经济补偿。而对于后者，则根据劳动合同法第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，按每工作一年支付两个月工资的标准予以惩罚性赔偿。如前所述，被迫辞职从表面上看是劳动者主动提出解除劳动合同，但实际上是因用人单位的过错行为导致，其性质、情节可能比用人单位主动解除更为恶劣，但根据劳动合同法第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定，此类辞职也只能得到一年工龄补偿一个月工资的经济补偿金，而非根据劳动合同法第八十七条规定获得一年工龄赔偿两个月工资的经济赔偿金。也就是说，被迫辞职的法律后果与用人单位合法解除劳动合同是一样的。两害相权取其轻。这无疑会“引导”用人单位更多地采用恶意调岗、降薪等让劳动者“主动”辞职的方法来达到解除劳动关系、降低解雇成本的目的。