（一）聘任程序不规范，兼职教师选聘困难
问卷统计结果显示，77.65%的兼职教师是通过熟人介绍的，22.35%的是学校有关部门正式主动联系聘请，没有人是通过公开竞聘上岗的。这种建立在“熟人关系”基础上的聘请方式极易演变成“送人情”，缺乏胜任力的有效考核。 “兼课教师由承担相应教学任务的专业负责人聘请，院、部和专业组织对兼课教师的任教条件进行审核，并报二级学院院长审批。”南工大浦校8号- 学校兼课教师管理办法（暂行）的这一规定,只能是在学校发展初期，为解决专任教师不够的燃眉之急、“各自顾各自”的短期行为，势必致使聘任的标准和要求降低。
（二）兼职教师来源多样、身份复杂，评价标准难以统一
现有的兼职教师来源及其身份比较复杂，既有退休返聘的老教师、兄弟院校的在职教师，也有在读研究生、企业行业人员。从统计数据看，80%的人员来自高校，这主要跟校院领导或专业负责人多为其他高校退休或在职人员兼职的有关，是由他们的人脉介绍过来的。其次是来自企事业行政单位的占17.65%，多为技术人员、企业精英或管理者，是难得的具有行业背景的兼职人员，在案例教学、实践教学环节较有优势。另2.35%的在读研究生基本是因临时聘请不到所需人员而采取的“急救”措施。这就使得兼职教师在年龄结构、学历结构、职称结构上不合理性。且不同背景的兼职教师，在知识水平、专业能力、教学经验、授课方法、时间保证等方面存在较大差异，故无法采用统一的评定标准。
（三）现有考评随意性大，难以形成有效监控
由于兼职教师的临时性、流动性，学校没有专门的兼职教师管理部门或岗位，二级学院亦未有关于兼职教师管理的具体办法。目前兼职教师的状态是，“上完课、考完试、交完课程教学档案材料”即为完成任务，其他与己无关，不受约束。督导“听听课”、 学院“查查、补补材料”、学生 “评评教”即为完成考核。学校没有针对兼职教师的专门考评标准，考评路径和内容单一。评价主体基本是教学管理者（通常是教学副院长、教学秘书）和学生，专业负责人、专职专任教师几乎没有参与，教师自我评价与督导评价亦未充分体现。考核内容主要是有无完成授课总学时、有无错录入成绩和修改成绩、学生有无特别不良反映、课程教学材料归档是否及时完整。这种结果导向的常规考评，缺乏对影响教学质量的诸因素及其相互关系的有效分析。学生期末在线评教时，兼职教师和专职专任教师采用的是同样评价标准，如此生成的评教结果显然无法有效用于兼职教师的管理。
（四）缺乏评价反馈和激励机制
因对兼职教师的聘任与管理缺乏长期规划，现有的评价形式“听课”、“学生评教”亦多是流于形式，无实质性反馈与效果。各学院既无专门的对接管理人员，也无兼职教师座谈会。对于在教学能力、教学态度及责任心方面确实存在问题的兼职教师，碍于熟人关系，二级学院（部）常规做法是课酬全额发放，但今后不再聘请了。而对于教学效果好、责任心强，且积极配合学校管理的兼职教师，学校也并无评优评奖或绩效课酬。这种没有培养过程、缺乏沟通交流和激励机制的管理方式，显然不利于兼职教师的可持续发展，影响其工作积极性和教学质量。