普通高校教师教学激励优化机制的构建路径，可以概括为“2+4”共六部分，所谓“2”，是指构建普通高校教师教学激励优化机制的前提条件和基本要求；所谓“4”，是指构建普通高校教师教学激励优化机制的四条具体途径。
具体来说，“2”是指：
一是提高对本科教学质量重视程度。提高本科教学质量既是国家长远发展的根本大计，是高校办学的基本要求，也是高校重视普通高校教师教学激励优化机制构建的前提条件，必须提高高校管理者与高校教师对此的重视程度。国际上通常认为，高等教育毛入学率在15%以下时属于精英教育阶段，15%－50%为高等教育大众化阶段，50%以上为高等教育普及化阶段。根据每日经济新闻的消息，教育部高等教育司副司长范海林在今日的发布会上表示，我国已建成世界上规模最大的高等教育体系，高等教育毛入学率达到48.1%，中国即将由高等教育大众化阶段进入普及化阶段。不管是高等教育大众化阶段，还是普及化阶段，都对高等教育的质量提出了更加高标准的要求。这就需要高校切实提高对本科教学质量的重视程度，严格按照“以本为本”的教学理念，切实做到“四个回归”（即“回归常识、回归本分、回归初心、回归梦想”），要求广大教师和教学管理人员，树立和坚持“以本科人才培养为本和本科教育质量为本”的宗旨，深入教学中去了解课堂教学，深入学生中去了解学生的思想和迷惑，积极有效地消除学生学习中中出现不良现象，以切实保证本科教育质量。
二是切实保障教师参与学校的决策。充分保障教师参与学校的各项决策，是优化普通高校教师教学激励机制的基本要求；只有切实保障教师参与学校的各项决策，才能够激励教师自觉支持、积极落实包括教学激励制度在内的各项规章制度。这就需要积极营造保障教学参与学校决策的良好氛围，首先，需要学校领导摆正态度，正确认识教师参与决策的行为，是为了学校更好更快地发展，不会威胁到自己在教师心目中的权威；其次，需要完善教师参与学校决策的体制机制，若无相关体制机制支持，仅凭教师的一腔热情，很难实现教师参与学校决策的效果，试想一下，如果教师因为参与学校决策而受到打击报复而投诉无门的话，教师参与学校决策的积极性肯定会大打折扣；再次，需要营造良好的民主参与氛围，鼓励教师积极参与学校的各项决策，不能把教师参与学校决策看作是“走过场”，以学校领导一言堂之实掩盖教师参与决策之形；最后，采用物质激励、精神表彰等各种激励措施，以切实推进学校教师积极参与学校决策，对积极参与学校决策的教师，可采用大会表彰、宣传板表扬、发放奖金等各种形式的精神表彰、物质激励等激励措施，鼓励教师有效参与学校决策。
“4”是指：一是完善目标激励，提高高校与个人目标契合度。提高高校目标与个人目标的契合度，是激励教师投身于教学的必由之路。虽然由于高校自身发展压力、竞争压力等的不同，高校在制订发展目标时，必然会有所侧重，比如从显性指标来考量，可能更多地会关注科研、学科建设等的发展状况。但实际上，不管是高校的科研发展，还是学科建设，都会反馈在一所高校的教学质量上。在这层意义上，科研、学科的发展都有助于提高本科教学质量，但不是所有的高校教师都能认识到这一点。为了提高高校与个人目标的契合度，就需要高校在制订学校发展目标时，从以下几方面入手：一是切实反映教师需求，提高教师的身份认同。一般来说，当教师认为自己目前的职业比较容易获得成功时，他们就会增强自我内驱力，强化自我身份认同，提高职业期望值，从而积极参与并拥护学校的各项决策。反过来，若身份认同若出现问题，则容易导致职业倦怠或职业理想信念偏颇，相应地会对学校的决策持观望甚至消极的态度，从而大大影响高校与个人目标的契合度。二是加强学校文化建设，提高教师的组织认同。毫无疑问，高校教师的组织认同状况直接影响其对工作的投入力度以及对高校的忠诚度。毋庸置疑，如果教师对高校的组织认同度低，不管学校出台多么完美的教学激励机制，有些教师总会有“与己无关，高高挂起”的感觉。这就需要高校多从树立学校品牌、提升学校整体声誉、满足教师精神需要等方面加强学校文化建设，以切实提高教师的组织认同。三是凸显教师的主人翁地位，提高教师的心理认同。心理认同是指个体基于对组织的认同从而产生的一种心理状态，这一心理状态产生的肯定性情感会成为教师努力的驱动力。相应地，若教学对学校的心理认同程度比较低，说明教师对学校产生了消极性的情感，就会直接成为教师努力的阻力。这就切实需要高校不管是在教师参与学校决策、教师岗位设置，还是教师在参与社会服务方面，尽量凸显教师的主人翁地位，以提高教师的心理认同。
二是健全需要激励，切实提高高校教师满意度。学校应制定更加科学合理的规章制度，尽可能满足教师的合理需要。总体来说，按照一定的划分标准，高校教师可以按照年龄、性别、职称、专业等分为几个特定的群体，每个群体之间的物质需要和精神需要都不太一样，但在群体内部，则会有共通的地方。按照这样的群体划分，学校应该制定相对应的需要激励措施，以尽可能调动所有群体教师的教学积极性。这就需要学校在制订发展目标时，尽量在以下几方面有所侧重：一是切实保障高校教师福利待遇。满足基本的物质需要是激励教师的基本要求和前提。事实上，绝大多数高校教师的基本福利待遇还是能够保证的；但是，由于高校政府拨款的差别、高校所在地区之间的差别、高校自己争取资源能力的不同、社会捐款数量的不同等原因，都会导致高校在福利待遇方面，还是有所差别的，而且有些差别还很大，这也是导致有些高校“人才外流”的很重要原因。二是建立健全教师发展体系。有些高校教师对自己的职业有比较明确的发展规划，自己的发展规划如果能在现实生活中得以一步步实现，必将极大地激发教师的教学积极性；反之，则相反。简言之，如果高校如果有健全的教师发展体系，高校教师能把自己的发展规划与学校的教师发展体系有机地融合在一起，教师的发展需要肯定会得到极大地满足，教师的满意度肯定也会有很大的提升。三是健全教师教学荣誉体系。除物质需要、发展需要之外，精神需要也是高校教师迫切需要高校予以满足的重要内容。这就需要高校切实健全教师教学荣誉体系，如可以构建包括学生心中的好老师、校内教学名师、优秀教学奖获得者、青年教学能手获得者、青年教师教学比赛获得者等在内的教学荣誉体系，除对获奖者有一定的物质奖励之外，更多的是通过大会表彰、悬挂宣传页、电子屏滚动宣传、专门事迹报告会等形式，对获奖者进行精神奖励，以在校园营造比学赶帮超的良好竞争氛围。
三是保障公平激励，营造公平合理教书育人环境。不管是标准公平、机会公平，还是发展公平，都是所有教师的基本价值追求，应该采取更加切实可行的措施，营造高校良好的教书育人环境。具体来说，可采取以下具体措施：一是在对相关高校进行广泛调查研究的基础上，广泛争取校内教师的意见，以尽可能实现标准公平。标准公平是保障公平激励的起点，实现了标准公平，才有可能做到公平激励；若实现不了标准公平，要完全实现高校教师的公平激励则无从谈起。由于任何机制在建立之后，都具有一定的稳定性，这就需要高校在制订公平激励的相关机制之前，在对相关高校通过实地调研、网络调研等进行调查研究的基础上，通过开展座谈会、分类分层次专项调研等广泛争取校内教师的意见，以体现高校教师的“最大公约数”意见，从而制定出公平性比较强、具有本校特色的教师教学激励机制。二是学校加强对教师相关管理规定的宣传力度，完善教师和学校的沟通机制，在沟通过程中，努力让每位教师都能得到公平的发展机会，以体现机会公平。在管理规定出台之后，由于种种原因，总有教师对其实和自己有直接利益关系的这些规定“避而不见”，这就需要高校在规定出来之后，不能只挂在学校网站上，而要采取树立典型、专门张贴、宣传栏宣传等形式，加强对这些管理规定的宣传力度；此外，还要通过教工代表大会、学术委员会、学位委员会、工会提议等方式，完善教师和学校的沟通机制，以在很大程度上消除学校与教师之间的“信息不对称”，以尽可能让每位教师都能得到公平的发展机会。三是尽可能以完善的制度为基本保障，以实现绝大多数教师的发展公平。以教学与科研的辩证关系为例，虽然每位教师的能力表现有所不同，有的在教学方面如鱼得水，有的在科研方面得心应手，但不管是擅长教学，还是擅长科研，都想有更好的发展。这就需要高校制订相对完善的教师教学激励机制，以有效激励教师教学的积极性。比如有的高校专门评选了“教学型教授”，除了很高的物质奖励之外，更多的是一种精神奖励。