组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。人们除了关注财富的增加，在很多时候更看重自己是否受到公平对待，自己的权益是否受到尊重。人们对公平问题的讨论，往往主要就是对组织公平感的探讨。组织公平感包括三个维度：分配公平感、程序公平感和互动公平感。

分配公平感：是员工对分配结果的公平性感知。1965年美国心理学家J.S.Adams提出，我们会将自己的付出（时间 、精力和思想）和得到的回报（薪水 、认可）分别与他人的付出和回报进行比较，以此来评价自己是否受到了公平对待。

程序公平感：是员工对分配和决策过程的公平性感知。1975 年John W.Thibaut 和 Lanren Walker提出，若是进行裁决的程序是公平的，纵然得到的结果对于自身来说是不利的，他们对这项结果也会持有比较肯定的评价，员工的公平感也会显著增加[3]。

互动公平感：是员工对于自己在组织决策以及决策实施过程中如何被对待的感知。1986 年，Bies和Moag提出，不管结果公平与否，在决策过程中如果员工个体接收的信息是全面的，而且有机会提出自己的意见参与决策，能够获得上级的尊重和理解，那么员工个体就会认为是公平的。

按照公平理论，如果一个人对自己的投入与回报感到公平，他对工作的满意度就会比较高，他在工作中就会比较积极主动；否则就可能出现工作不积极甚至怠工的情况，因此提高员工的组织公平感至关重要，它对于激励员工以及实现员工的个人价值具有重要作用。