（一）霍桑效应的背景及基本内容

霍桑效应源于霍桑实验，霍桑一词是开展这一系列实验的工厂的名称。在1924年至1933年，美国科学家在芝加哥一家电气公司部下的工厂，即霍桑工厂进行一系列实验，该实验最初是为了证明被称为“科学管理之父”的泰罗所提出的“科学管理思想”，即人们的生产积极性和工作效率提高的主要动力来自于外在的物质因素，如高薪酬、社会地位和良好的工作环境等。此实验可以分为两段时期，即1924年11月至1927年4月，这段时期主要由美国国家科学委员会所组织的专家组进行照明实验，实验结果显示，照明强度的改变对工人的生产效率影响不大；1927年末至1932年5月，主要由哈佛大学的副教授乔治·埃尔顿·梅奥主持，其间进行了福利实验、访谈实验以及群体实验。

1.福利实验：工作福利与生产效率。该实验中，研究者选出5名有经验的女性工人组成被试组，实验过程中无论怎样改变工作条件，都不影响工厂产量的持续增加，被试组也说不清楚原因，后经过进一步分析发现，影响产量持续上升的原因主要是工人参与实验的光荣感以及工人之间良好的交往关系，也从侧面说明，福利条件并非是决定性因素，只是一种刺激因素。

2.访谈实验：宣泄情绪。研究人员制定了一个访谈计划，不规定内容，两年时间里访谈了将近2万名工人，主要记录工人们的不满和意见，研究人员发现，工人个人的情绪得到宣泄和观点被重视也会影响工人生产效率，这说明访谈给工人一个宣泄情绪和表达个人观点的通道和平台，让工人缓和情绪并鼓舞其士气，进而提高生产效率。

3.群体实验：群体内部规范。此实验是对访谈实验结论的验证，也是进一步证明非正式组织对组织成员的态度的重要影响。研究人员选出14名男职工作为被试组，实行计件工资制，原以为被试会秉持多劳多得的想法努力工作，会出现巨大差距，然而结果显示，被试者之间会为了群体利益自发形成一些内部规范，这就让每个人的产量保持中等水平，以规避裁员或效率低的同事受罚的风险。也是在此实验中梅奥教授提出“非正式群体”的概念，这种非正式群体是自发形成的，有自己的内部规范，既对成员的行为有调控作用，又加强了成员之间的协作精神。

霍桑实验结果显示：良好的人际关系、受到关注或重视的荣誉感、有善于倾听和采纳别人意见的领导层以及正确认识非正式群体等因素都会对工人的生产效率有重大影响。相应的，“人们把这种由于受到额外关注而引起绩效或者上升的情况，称之为‘霍桑效应’”。

（二）霍桑效应的理论依据

1.人本主义学习理论和人本主义道德教育理论。人本主义学习理论和道德教育理论的代表人物是罗杰斯，以人本主义心理学为理论基础，核心是以人为中心，使学习获得个人意义，培养完整的人，尤其是人本主义道德教育理论认为人生来就有自我实现的趋势，要倾听、理解、尊重人，罗杰斯就提倡“非指导性教育”，认真倾听，创设自由平等的交流环境，表达人文关怀。

2.建构主义的学习理论。建构主义学习理论的代表人物是威特罗克，该理论更加强调学生的主体性，重视发挥学生的主体作用，以学生为主体，教师成为学生的帮助者和合作者，强调学习者是知识意义的主动建构者。

3.动机理论。该理论旨在激发学习动机，引发学习需要，进而产生学习动力，最有代表性的是马斯洛的需求层次理论。该理论的逻辑思路是创设问题情境---形成需要---确定目标---形成期待---控制动机水平---保障效果---开展竞赛---激发动机---正确归因---强化动机。

（三）霍桑效应的基本原理

通过阅读文献资料，学术界一般对霍桑效应的内涵有两种解读，一种是“被关注效应”，指当某个人（霍桑工厂里被叫去谈话的工人们）在意识到自己正在被公众关注的时候，会被暗示为“有价值的存在”，这种“感受被尊重”或“受注意的感觉”激励他们更加发奋努力，使得他们的行为更具驱动性和自主性，以证明自己确实是优秀的，确实是值得被大家关注与期待的[3]。另一种是“宣泄效应”，让员工“放气”“减压”，将心中压抑的不满、牢骚等负面情绪发泄出来，把内心的想法和盘托出，努力使员工心情舒畅，带着愉悦的心情去工作，从而提高工作效率。无论是“被关注效应”还是“宣泄效应”，对高校思想政治工作都有重要意义。