（一）岗位分类优化
分类优化的出发点要充分考虑一些特殊因素，优化教师结构，提高考核激励机制的科学性。首先，学院根据自身发展需要，科学设置岗位分类，与教师签订工作不同的岗位聘任合同，对不同的岗位设定不同考核规则，按照签订的岗位协议进行分类考核。其次，按分类优化原则制定出能涵盖各种常见差异的考核指标，采取定量与定性相结合，最终形成相对公平、公正的考核机制，使教师有动力、有压力，不断取得成果。高校教师考核应主要从教学、科研等方面进行督查，教学岗位的教师主要考核教学成果，把教学质量的好坏放在优先考量的位置，科研岗位的教师主要考核科研成果，即首要衡量其科研成果水平的高低以及对学院发展做出的贡献。
（二）适度采用约束机制激励
人类的需求是一个无限增长的过程，若考核仅设置加分项，没有减分项，激励的力度长期没有任何改变，则会导致教师的工作积极性下降。为了满足其需求不断的增长，就不得不提高考核的得分，这就是无形之中增加很多激励成本。一个科学可行的考核方案，仅有激励而没有约束是行不通的，公平与竞争、激励与约束缺一不可。适当的采用约束机制，对刚性问题采取诫勉谈话、调整岗位、额外减分等，不仅降低了激励成本，更加体现了考核激励的意义，也会给教师带来一定的工作压力，还会让教师产生不断前进的推动力。因此，奖优罚劣，竞争约束，一样可以取得正向强化作用。
（三）采用与“减法”与“加法”相结合的模式设计考核方案
采用“加法”与“减法”相结合的模式设计考核方案，“加法”方式正向激励，“减法”方式规范约束。科学的激励机制在高校管理中，不仅可以开发教师的内在潜能，而且能保持教师整体团队的稳定性。严格遵守教学纪律是教师的基本工作职责，认真批改作业是教师的职业道德，完善教学档案是教师的本职工作，对于教师本应履行的义务可以采取“减法”方式进行约束，降低激励成本，加强考核的意义。