高校科层管理主导的评价体系，评价目标以结果为导向，评价过程以行政权威为合法性依据，以工厂计件的评价方式、以统一规格的评价标准来对高校教师的学术活动进行考核，如此僵化的评价模式与高校作为学术组织的特征背道而驰。
（一）评价功能的异化
从教师评价的功能来看，目前的教师评价制度以鉴定、选择、定级、奖惩晋升等为主要功能。不可否认，奖惩评价机制在短时期内能产生一定外部的刺激和激励作用，但正如美国著名的心理学家爱默比尔所说，内在动机是创造力的心理学基础，只有当人们对工作本身满意，并被工作的挑战激发，才会表现出最大的创造力，而这是外在的压力无法做到的。所有的职业中，教师是最富有创造力的职业之一，能否激励广大教师始终保持较高的内部动机，始终保持开放的心态，始终富有创新、敢于挑战，这应该是衡量教师评价机制好坏的标准。而目前的教师评价制度主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，过于偏重评价的奖惩功能，忽视了教师作为个体的内在动力和主体价值。如何通过有效的评价机制，既激励教师专业发展，又布局学校整体发展，切实提高广大教师的认同感和获得感，是评价体制改革中必须要深入探讨的重要方面。
（二）评价方式的异化
我国的高等教育管理打上了深深的科层制管理的烙印，体现在评价管理制度中的特点之一就是高校教师的量化考核。毋庸讳言，量化考核已经渗透到高校管理工作的方方面面，管理部门制订主观的量化考核指标，通过程序的“合法性”，运用“同一把尺子”对本质上充满多样性、创造性、非标准化的学术活动进行量化考核，上级部门通过量化指标对下级部门进行考核，而教师则处在“金字塔”式考核机制中的最底层，在整个考核机制中，教师没有话语权，但是量化考核的结果却决定了高校教师的晋升或降级，甚至生存或死亡。在笔者与高校教师的访谈中，不少教师提到了高校“不出版即死亡”（Publish or Perish）的潜规则，甚至有些老师戏称自己为生产线上的工人，若达不到规定的“生产数量”，即面临考核不合格、降级、职称无法晋升的窘境。因此，为了达到量化考核的“数量”标准，高校教师不得不迎合评价的标准，从事一些毫无意义的所谓“学术研究”，完成一些毫无价值的所谓“学术成果”。
我们应该清醒地看到，科层管理的逻辑起点是“通过非人格化的层级管理，提高管理效率”，本身具有很大的局限性。高校的学术活动不同于生产产品，教师所从事的教学和科研活动富有极大的自主性、创造性与不可预测性，具有科层管理无法企及的复杂性，教师的劳动不可能简单量化，主要体现在两个方面：一方面，教师的教学科研有一定滞后性规律，教师评价应该遵循教学与科研的普遍规律性。比如科研需要一定的周期，科研没有捷径可走，片面追求“短时的、快速的”科研成果只会导致科学研究的功利化倾向。另一方面，量化考核不利于发挥教师的个性化、创造力。教师的备课、授课、教书育人的方式方法、科学研究等工作是充满创造性、个性化的过程，每位老师具有其鲜明的个性和特点。而量化考核潜移默化地引导教师遵循统一的模式，不利于教师的创造性和学生个性化的发展，敢于创新、善于创新的教师风险极大，创新能力得不到激发，