一种观点认为网约车平台与网约车司机之间存在的是劳务关系。如彭倩文就支持该种观点，主要是因为网约车驾驶员在选择是否工作、工作时长为多久以及工作地点上都具有灵活性，网约车平台并没有规定司机必须在某一片区域进行劳动，司机是否接受派单也是自由无限制的，其可以自主选择接受派单与否，这些特征都表明网约车平台与司机之间的经济从属性较强，但与此相对比的是两者之间的人身以及组织从属性并不明显，而人身和组织从属性也是劳动关系的最重要的特征之一，不具备人身与组织从属性的话就排除了两者之间的劳动关系属性；此外，作为生产资料的汽车是由驾驶员提供的而并非由网约车平台进行提供，网约车平台据此对于司机的约束力不强，从而导致网约车平台与网约车司机之间的人身从属性不强，这也表明双方之间更加符合的是劳务关系的标准而并非劳动关系。这是大多数学者认同的标准。
第二种看法则认为网约车平台与司机之间存在着的仍然是劳动法属性。因为就理论上而言，网约车平台与驾驶员两者之间的人格及组织从属性虽然没有传统的劳动关系那么密切，但是经济从属性依旧存在，司机依然依靠着网约车平台的派单从中获取收入，以此作为自己的主要生活来源，因此即使网约车平台对于司机的直接控制力没有传统的劳动关系那么强，但是仍然可以通过平台内部的规章制度等来影响其收入以达到间接控制司机行为的目的，实际上这也是变相的人身从属性的表现，因此，将网约车平台与司机之间的关系认定为劳动关系更加适宜。
第三种观点是将驾驶员纳入集体劳动法的范畴以此来进行保障。在不破坏传统劳动者的定义范围下，将网约车纳入工会法含义上的劳动者，允许其进行集体协商。根据《工会法》第3条以及《中国工会章程》的规定[ 我国《工会法》第3条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、 宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。” 《中国工会章程》中表述“以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者”来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者”






]，工会法中的劳动者含义之外延较之劳动法上的劳动者要宽，在传统的理论上而言网约车司机因为不具备完全意义上的人格从属性以及组织从属性而被排除在个体劳动法之外，但是又因为其缺乏完全的独立性，又为其借助团体权利争取更为有利的利益分配方式留下了余地，于是这时集体劳动法就有了一定的使用范畴，将网约车司机纳入集体劳动法意义上的劳动者并允许其组建相应的工会进行团体协商，既有利于劳动者利益的保护同时也避免了劳动关系的泛化。
第四种观点是偶然合伙。偶然合伙指的是非长期的为了某一目的偶然组成的合伙，因为平台与司机之间并没有签订劳动合同，平台只是收集相关信息派送给司机，而平台根据司机的接单来抽成获取利益，这种无固定期限的偶然合作关系应该属于偶然合伙的范畴。这种观点主要是从网约车发生交通事故的角度出发的，当网约车对外承担责任时，持此种观点的学者认为应当由网约车司机与平台承担连带责任，因为两者属于共同经营与谋利，所以在承担责任方面也应当共同承担，而与此种责任相对应的关系就是合伙关系，但是由于平台与司机之间的该种合伙关系是非长期性和偶然的的，所以两者属于偶然合伙。
第五种观点则认为不应当一概而论，网约车平台与司机之间的用工关系虽然应该落脚于“劳动关系”，但是由于网约车运营模式并不具有一致性，因此根据不同的运营模式，不应该简单粗暴地将基于互联网平台运营的网约车业务全部认定为劳动关系，而应当按照不同的缔约模式进行区分。
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