理论界将负有竞业限制义务的劳动者根据在职与否分为在职劳动者和离职劳动者，但当今雇佣方越来越注重对自身利益的保护，尤其是大中型企业，法务部门配备健全，多与特定劳动者单独签订协议或提前记载于劳动合同中。在没有签订协议或协议不清晰的情况下，无论劳动者何时未履行应有义务，纠纷时依法行使权利或履行义务即可，无须对劳动者在职与否做出划分。
竞业限制的理论基础主要由利益平衡和诚实信用构成。首先，用人单位的商业秘密和知识产权需要保护，而劳动者的择业自由也需要保护。即便劳动法是倾斜性保护，或者其源于用人单位的利益需要，也不能牺牲其中一方的合法权益，应遵循等价原则，而非遵循偏好性选择逻辑。其次，许多学者认为该义务与忠实义务有关。先不论忠实义务是公司法领域中股东义务的重要内容，无论从劳动者地位，或者是劳动法的保护目的上都无法支持忠实性这一观点。劳动者对用人单位的“忠实”源于报酬，只是价值交换关系，包括补偿金，都只是对价，而非绝对义务。德国法律也有类似态度，随着技术进步和经济发展，雇主与知悉技术秘密的其他雇员签订竞业禁止协议的需要与日俱增，但因没有相应的法律规定，长期以来劳动法院只能借助德国《民法典》的善良风俗条款（第一百三十八条第一款），来审理与其他雇员签订竞业协议的案件。
我国《公司法》中的竞业禁止和《反不正当竞争法》中的保护商业秘密内容与劳动法领域的竞业限制之间有一定联系，而立法较分散导致适用泛化。员工与企业签订劳动合同，是劳资双方同意建立劳动合同关系的合意，这类合意主要表现为企业以货币或其他形式的报酬来购买劳动者的劳动力，并不一定包含劳动者对企业商业秘密的保密义务。竞业限制的实现应必须劳资双方在契约自由的基础上订立协议，竞业限制义务并非默示义务。作为一种平衡劳资双方权益的方式，它的相对方并不处于一种平等的地位，前提必须是一方确有需要保护的利益，而另一方能获得必要的补偿，所以协商的结果因劳动者的天然弱势一般不能推定，尤其是一般的劳动合同本就应依法书面订立，这里竞业限制与诚实信用原则相呼应，也再次说明其非忠实义务的需要。