（一）弹性规制补偿金标准，规范支付手段，正视总体责任
经济补偿的尺度因不同的行业、地区、职务等特征很难把握，而我国已有立法是考虑地区差异以统一比例作协议中未约定补偿金时的兜底标准，即劳资双方完全可以在协商一致时自行拟定补偿金标准。近年来我国恩格尔系数不断走低，根据《中华人民共和国2019年国民经济和社会发展统计公报》，2019年已降至28.2%，所以立法中的补偿金底线似乎能满足劳动者的一般生活水平需要。但是劳动者在离职后被限制的就业机会给劳动者带来的不仅是温饱，还可能满足更美好生活的需要，越高的工资作比例折扣对劳动者损失就越大，如果补偿金底线过低，劳动者履行义务的行为与依法获得的相应经济权益不对等，反而加重了劳动者的弱势地位和不平等待遇。与德国法律规定的经济补偿金通常以离职劳动者在原合同最后获得给付的一半作为最低标准相比，我国司法解释（四）中规定的30%比例兜底确实与其他国家的对劳动者的竞业限制保护力度相去甚远。鉴于比例问题确实难以衡量，所以补偿金制度的标准问题可以根据我国不同时期的经济发展水平和消费水平，利用经济学理论和实务管理手段进行弹性规制，进行动态管理。
从补偿金的性质出发，其和工资的共同之处是与劳动者的付出形成对价，满足劳动者特殊间内的一般生活所需。按照我国《劳动法》的规定，工资支付应以货币支付，而福利待遇则可以选用多种方式。劳动者对补偿金的需求应当是一种确定性的、稳定的。鉴于此，应当对补偿金的支付方式通过补充性规定或其他方式确定下来，排除其他支付方式带来的不稳定性风险。
当劳动者违反竞业限制义务时，应当在司法审查和判决时，不仅限于辨别违反竞业竞业限制义务的经济赔偿金纠纷，也要适当衡量用人单位正当权益的被侵害事实。劳动法是保护弱者的合法利益之法，但绝不是偏心之法。学术界与实务界的某些壁垒仍然存在，法律人应不断地提高和钻研专业素养和实务能力，将二者融会贯通，将法律价值体现在每个案件中，而不只是简单地根据表面证据或泛泛的思维追求结果。

（二）甄别信息属性，重视领域和地域范围条款的效力审查
我国在法律的适用对竞业限制要保护的信息属性并不重视，综合借鉴其他国家的法律规定可见，所谓用人单位可以通过竞业限制保护的信息，应当具备客观性、特殊性及人身不可分割性等特征。但是，客观性和人身不可分割性特征适用用人单位独属的信息保护方面仍力有不及之处。以信息的属性出发，竞业限制的领域和地域即使因经济的全球化进程而扩张也可以保证劳动者的义务范围有限。美国、法国、日本等国家在司法实践中对社会公共利益都极为看重，即禁止竞业限制范围无边界。本文案件中，法院明确表示竞业限制范围过大，并不必然导致竞业限制方面的约定全部无效，即不能无限扩大范围但也只是部分无效，这不代表徐振华无须遵守竞业限制方面的基本义务。所以要加快转变实务中的工作方法，重视审查竞业限制协议的范围条款，在全国范围内形成统一标准，促进纠纷的结果和法律的价值相一致。

（三）区分离职原因，重新界定条款效力
为防范用人单位利用在劳动关系从属性中的主动地位而引发道德风险，损害劳动者的合法权益，应对区分劳动者的离职原因。对此，可以借鉴德国法律，并结合我国《劳动法》中关于劳动合同的签订与解除态度取向，根据过错方和过错程度两方面影响竞业限制协议的效力，即在离职前或者双方建立劳动关系时签订的合同并不必然有效，当因用人单位的过错解聘或变相解聘劳动者时，其先于劳动者违约或侵权，劳动者自然可以因用人单位在劳动关系中的过错主张由劳动关系的存在引申出的竞业限制协议无效。这是因为，如果劳动者的确掌握用人单位的关键信息，雇主必定不会轻易主动使劳动者在其劳动关系中失去控制。