面对人工智能发展的冲击与不确定性，现行劳动法应从创新劳动关系的界定模式与调解机制、创新对劳动者保障救济方法等层面作出回应，通过对现有制度法则的革新改良，加强前瞻预防与约束引导，解决人工智能视域下的理论与实践难题。
（一）创新界定模式：以新视角审视劳动关系适用范围
传统劳动服务由两部分组成，一为企业的生产资料，二为劳动者所提供的劳动力。数据时代，平台工作机制大量兴起，不少劳动服务的构成出现转变，即从原有的“劳动者提供劳动+企业提供生产资料”模式转变为“劳动者提供劳动与部分生产资料+企业提供剩余部分的生产资料”模式——劳动关系虽仍以劳动力与生产资料相结合的方式呈现，但较先前的传统模式而言出现较大转变，主要体现在从属性与管理两方面。
我国劳动法目前只认可组织上的从属性，而以网络用工、打车软件为代表的新型非标准劳动方式仅具备经济上的从属性，由于缺乏经济从属性的具体认定标准，该类从业者的劳动权益不能被及时的保护和救济，司法实践中也囿于“开先例”的巨大压力而无法对其作出超前性判断，甚至出现“同案不同判”的混乱局面。此外，与传统企业对劳动者的管理方式相比，新兴产业的管理机制相较更为隐蔽和松散，如互联网平台利用视频监控或用户评价来监督与评测劳动者的服务行为，而某些平台在服务提供者与购买者签约时提供合同范式与相应的交易规则。
我国劳动法侧重对于劳动者权益的保护与救济，因而扩大劳动关系的界定范围能够保证更多非标准劳动关系中的劳动者权益得到及时保障，但也要注意到，与传统产业相比，人工智能时代的新兴产业大都存在“资本轻、用工活”的特点，若一味扩展范围，也会给这类产业增加人力成本负累，降低其发展活力。
（二）建立劳动关系的系统协调机制
霍布斯定理表明，当各方都认识到规制空缺下的相互争斗只会一无所得，而建立起可承诺与履行各方权益的契约关系则可达成规模经济时，双方对于契约中各项权利规定愈详细，合作可能性愈大，因而应当建立以契约为核心、以协商为补充的劳动关系协调机制，促使劳资双方沟通交流、互惠互利。
1.建立契约核心意识。劳动合同是否完备仍是我国劳动法判定有无劳动关系与是否保护与救济劳动者权益提供的主要判断标准。当下兴起的诸多互联网产业中，劳动者与企业关系的建立往往仅通过平台或APP的注册达成，其解除也仅需注销账号即可实现，因而劳动提供者在某一公司或平台的“劳动生涯”并无正式劳动合同能够予以佐证，其权益也难以得到明确保障，一旦发生劳动纠纷便仅能诉求仲裁甚至诉讼而非双方协商解决，这在增加劳动提供方维权成本的同时，也形成诸多司法资源“诉累”。虽然此类案例频发，但由于维权意识的匮乏与社会语境的限制，共享平台工作者对于短期收入的重视往往重于对其劳动生涯的保障和维护。政府应当利用以互联网平台为代表的媒体工具，大力宣传劳动合同之于劳动者尤其是新经济形势中劳动者权益保障的重要性，带动社会各界认识和了解劳动合同的作用，并采取政策鼓励或监督整改等手段促使各行业建立契约中心制度，将设立合法有效的劳动合同作为建设劳动关系协调系统的优先任务。
2.培育“线上联系、线下活动”的劳方集体协商机制。当前劳动者与企业相比仍处于弱势地位，而建立起由单个劳动关系延伸出的集体劳动关系则能够助力劳动者形成聚集性的劳方力量，从而在与用人单位的谈判与协商中获得更为对等的权利与地位。在我国，劳方力量的主要代表形式为工会组织，而我国大部分企业内部工会都是由资方主导的，这使得劳资双方之间的切磋不免成为企业的“一言堂”，劳动者权益在该种途径下无法被有效保障。