高等院校人事管理存在的问题及对策思考

[摘要]当前我国高校人事管理从管理体制、岗位管理机制、聘任合同制度、激励等方面存在的一些问题，要从根本上解决高校人事管理问题，必须从权力分配、教师岗位分析及评价体系、人事管理的双规制度及科学的高校财政监管制度等方面进行政策配套，高校人事管理才能从本质上得到改观。

[关键词]  高等院校；人事管理；对策

一、我国高校在人事管理方面的状况

事业单位，一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。公立高等学校是事业单位的重要组成部份。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面：

1．管理体制上，由于受事业单位体制限制，政府与公立高校人事管理权不明晰。

在现行制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。政府制定的人员编制数量，入职标准等往往无法满足各高校学校专业性、多样性、特殊性的用人需求。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱，一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高，人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感，同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位，与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。

2．在聘用制度上，不利于人才流动和日常管理。

目前，高校进人，由编制管理部门核定编制，政府部门统一管理、统一办理录用手续，高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中，教师不能自由择业，学校不能自主择人，人才不能合理流动，个人价值不能充分体现；个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，员工只要不犯重大错误，一般是进人容易辞退难，造成学校机构臃肿，负担沉重；由于用人实质上的终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展。

3．考核与激励机制无法切实的反映高校工作的特殊性和特殊要求。##end##

高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法，以优秀，合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性，科研性和教学性特点共存的工作。从教师职位的特点看，教师绩效是很难准确衡量的。研究结果的学术价值是不能简单用字数或篇数来衡量的；学生的发展水平也不能用听了多少节课来计算的；学科知识体系和人类文化的进步更不可能是靠论文和项目数字累加出来的。但是目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象，无法杜绝不良现象，同时也不能很好的调动教师的工作积极性。

4．薪酬与福利制度未完全起到应有作用

高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道，工资水平，工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合，因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理，因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。与此同时，因为事业单位薪酬制度的稳定性，不能进行对高校教职工进行有效及时的物质经历和薪酬激励，这成为导致高校职工工作效率低下，没有积极主动性的关键因素。在福利制度方面，不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险，养老金制度等，对于职工来说是一定的福利保障，但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善，事业单位的福利制度已经失去优势。但是作为高校，在自行调整福利的权利和限度很小，比如财务管理和审计等事业单位监管制度使得学校在自身具备经济能力的情况下也无法根据自身情况为职工增加更多的福利。

三、事业单位改革对高校的影响及其矛盾

（一）管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突。

本次事业单位改革对事业进行了分类，行政类事业单位可直接并入机关单位；经营类事业单位直接转企；从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲的属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障，但是于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题，高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下，事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水。进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。

（二）由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度。

目前事业单位进行岗位管理，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核，按岗付薪，岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化。成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍，这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性，延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化，大学的学术性和公共性决定了人事制度必然以长期聘任为主。学术是专门职业，不是所有的人都能做的，也不是靠学位和文凭资格就能证明的，大学为了挑选学术人才，需要一定的观察期来甄别和筛选真正的学术人才，因此要有几年的聘期来选人，这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难。成为在高校中推进岗位管理的一大难题。

（三）在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果。

人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面，这其中进人是起点，也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定，“事业单位新进人员应当公开招聘”，并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定，使事业单位招聘开放化，高校也能增加自主选拔人才的渠道和范围，这能起到硬性把关，筛选人才质量的的作用。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插，人情进人，关系进人，造成学校裙带关系而给高校人事管理造成的难度和人才质量的下降等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依，真正实现人员能上能下，能进能出，有利于人才流动。

与招聘环节的进步相比，考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核做了细致规定，但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核，但是与岗位分析一样，从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点，流于形式。

（四）聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但在事业单位编制未取消之前，聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度。

长期以来,由于受到事业单位编制管理的限制，高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充,在我国高校中扮演着重要的角色，关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用，能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度，临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题，在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。

三、高校人事管理推进急待解决的问题及措施

一段时期以来，伴随着事业单位改革，高校的自主改革也同步进行，但是，整体的高校改革见效甚微或者中途夭折。当前，要做好高校改革，重点要做好以下几点工作。

（一）进一步明确高校与政府的关系中高校权力划分和高校自主权的厘定是本质问题。

之所以在高校自主改革和事业单位改革的过程中关乎高校的方面冲突与矛盾不断出现，包括了全国瞩目的南科大改革等都问题的出现，最终的问题就是高校与政府的关系中高校权力划分和高校自主权的厘定问题。这也是争论已久的问题，但是随着改革的推进，在进一步推动高校人事制度改革之前，国家必须对高校的权力地位作出明确的界定，对高校的人事必须在政府与大学之间作出明晰的权力分际。在高校中正是由于长期处在权力扩张与自主权不明的阴影下，各方面工作都受到不同程度的影响，其中人事管理影响明显。只有明确大学和政府各自的权力义务，高校人事改革才有可能顺利进行，才会有明确的目标和方向，避免改革和制度的冲突与混乱。对于大学而言，高等学校自主性的增强是必然趋势，高校人事制度改革的基本方向就是增强学校用人的自主权力。

（二）改革对高校的人事监管方式和财政支持与监管政策是核心问题。

鉴于高校的事业单位性质，因此高校的人事，财政都适用事业单位监管方式。但是高校的人员性质和财政适用有别于其他事业单位，应当进行有针对性的改革，才能改变目前高校的困境。在人事监管方式上，应逐步进行淡化事业单位编制管理，加强对高校进人的宏观调控，支持接纳一定方式作为事业单位编制外用工形式，特别是对岗位薪酬的宏观管理，杜绝同工不同酬的现象。在制订学校各门类人员岗位规范及知识结构、聘用标准，规范考核、选调、聘用程序等方面进行宏观把关，具体操作可放给学校自主运作，扩大学校在现有体制环境下选人用人的话语权。在财政管理和财政监管方式上的反应也是高校自主权的一个内容。20世纪80年代以来，我国高等教育财政拨款模式是“综合定额加专项补助” (1986~2001) 以及“基本支出预算加项目支出预算”模式 (2002~至今)，这些模式统称公式拨款模式，是“面向昨天”的一种拨款方式，它建立在对过去学校运行成本的分析基础之上得出拨款公式，不注重资金的使用效率。财务控制直接控制了高校发展的很多方面，人事管理中的编制外用工报酬，员工的福利，绩效工资等内容都将受到影响。在财政监管方式上也由于高校与一般事业单位工作内容的不同而在财务报销等方面受到诸多限制。如果能在财政拨款方面将拨款分成两大块，基础性拨款和绩效拨款。对于绩效部分加强宏观调控，给与高校更多的自主权，从而提高高校在自身内部发挥绩效调节的作用，在财政审计等内容上能考虑到高校工作的特殊性给与设计专项财政内容等 将更有利于高校更具高校工作特点为职工进行符合自身发展需求的薪酬和绩效体系及其他员工的各种福利计划等激励政策。

（三）政府规范高校用人双轨制，将事业单位编制外员工纳入人事管理范畴是现实问题。

现在高校用人制度中普遍是双规或多规制，一是采取多种形式的聘用制度，突破事业编制的限制，灵活用人，提高效率；二是采取新人与老人的双轨制，新人实行严格意义上的岗位聘任制度和新的评价体系，促进新教师人才市场的流动。但现在用第二种方式的还较少。条例中对于聘任合同的规定是制度层面，没有严格区分聘任合同的性质。但在目前，高校中除却属于事业单位编制的聘任合同和内容受到事业单位人事主管部门监管保障外，其他只受劳动法的保障。但实际上双轨制的好处是有利于改革、发展与稳定，适合于摸索新的制度，提高效率，但缺点是管理更复杂，管理的难度更大，而且会带来新的不公平。因此，将合理形式的其他聘用形式纳入监督管理，是保障高校用人制度平稳过渡，最终过渡更为合理的单轨制的有效保障。同时也是现阶段保障高校用人制度合理公平，保障员工利益，保障高校人事管理平稳规范的有效措施。

（四）建立合理科学的高校教师岗位分析与评估体系是解决高校教师人事管理难题的关键问题。

转化“身份管理”为岗位管理是事业单位人事管理的标志性改革，对于高校的教师管理也有很大的益处。但是在高校中岗位管理难于操作，无法制定有效的建立激励与约束机制的关键就在于合理科学的高校教师岗位分析与评估体系的缺位。要最大限度调动教师的积极性、发挥教师的潜能，保障学校能够微观运行高效。必须建立基于教师胜任力模型的岗位分析及教师绩效评价体系。从人力资源管理的角度分析，人与岗位的匹配是指人的资质要与岗位对人的要求相匹配，岗位管理不仅要做到事得其才，还要能才尽其用。因此，从高校的发展战略、组织结构、工作岗位，明确岗位所需要的胜任特征，做好该工作所应该具备的基本资质和鉴别资质，构建高校教师胜任特征模型，开发出包含若干能很好地反应和衡量教师能力因子的模型，在此基础上来进行人员的选拔、绩效管理和薪酬管理。这样才有可能制定出符合教师岗位的岗位分析和能找到适度科学的教师工作质量评价与考核体系。这一问题一旦得到解决，岗位为分析，薪酬确定和绩效管理及考核激励将找到依据，从而真正实现对教师的有效性管理。虽然目前在学术领域也有少量的关于教师胜任力和评价体系研究，但是也只是停留在理论研究层面，这一问题的解决需要引起政府的重视和政府主导下的实践研究才能有实质性推进。

（五）根据高校特点建构合理的薪酬福利体系和激励机制是能够使高校人事管理发挥作用的重点问题。

从人力资源管理的角度讲，人事管理不仅是日常管理，更重要的是使人能发挥其做大潜力为组织创造效益。要发挥这种功能，激励是重点模块，薪酬，福利一定意义上都是激励机制的一部分。研究现有的高校人事管理问最难解决的就是教师的工作积极性问题，虽然激励体系也在调整，但是总是没有实质效果。这根本的原因就在于无论是薪酬还是福利，都没有真正满足高校教师群体的实质需求。而这种不合需要的激励体系和机制很大程度上受到事业单位管理体制的限制。高校的薪酬和激励体系应该在前面所提到的合理科学的教师岗位分析的基础上来制定，同时能突出教师工作的特色和能力梯度。同时，激励与福利体系要能突出高校教师的职业需求，除却基本的物质奖励外，更多的关乎职业成长的机会，政策和发展计划都可以纳入到体系中来。一般事业单位的薪酬体系和激励机制更多的倾向于物质，而且限制很多。政府应当从高校的工作目标出发，给与高校管理系统或者高校更大的自主权利，这样才能制定出适合高校的激励机制，真正调动员工的积极性，为高校发展提供更好的人才环境和人力资源。

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