（一）统筹规划不到位，制度设计不完善
人才管理，制度先行。当前，海南对东盟小语种教师的在职培养多关注短期、局部效益，缺乏从培养制度建设、培养供给主体、培养规格层次、结构等多方面进行统筹规划。2018年推进海南自贸港战略以来，虽然海南的招才引智力度很大，也开始注重培养本地人才，出台了一系列具有吸引力的政策，但尚未专门针对东盟小语种人才制定出台培养规划，相关的引进和使用方面的配套政策也未制定，整体制度设计还不完善。
（二）培养供给主体功能混乱，培养内容供给不全面
一是当前海南社会培训机构没有专门开展针对东盟小语种教师的培养内容，培养供给主体主要是教育主管部门和用人高校，培养供给主体数量严重不足。二是教育主管部门本应是教师培养规划者、政策的制定者和监督者，但却承担了一部分具体培养项目的实施，由于未能较好把握东盟小语种教师的实际在职培养需求，培养供给针对性不强，培养效果不理想。三是用人高校受限于培养资源较少等因素，仍以专业知识和教育教学技术方面培养为主，对东盟小语种教师实践能力方面的培养缺失，培养供给仍无法满足教师需求。四是培养供给主体没有形成功能性互补，政府部门未起统筹作用，尚未建立起健全的培养供给主体体系。
（三）培养供给不及时不到位，应对新媒体时代的挑战不足
在新媒体时代，现代信息技术的运用和市场化的“互联网+”教育给教师在职培养带来新的巨大冲击和挑战。一是随着“金课”、“翻转课堂”、“线上线下混合式教学”等新概念的普及和现代信息技术广泛，教师一方面急需熟练掌握至少一种教学辅助APP，另一方面又未能及时地接受相关的使用推荐和培训，很难选用到合适的教学辅助APP，试错成本较高，线上线下混合教学难度较大。二是一些不满于现状，不安于“清贫”的教师不再淡泊名利，利用互联网平台授课提高收入，个别教师通过线上教学赚取的“外快”远高于正常的工资收入，面对组织提供的培养机会，他们选择性参加那些有利于赚取“外快”的项目，严重影响了用人高校正常的教育教学工作和长远发展。
（四）编制供给少，制约在职培养质量
编制数不足从而制约师资队伍建设是海南高校面临的一大难题。东盟小语种教师由于入职较晚，基本为编外人员，给在职培养造成以下三方面问题：一是影响培养的有效性。在现有核定编制数不足的情况下，高校为了专业发展需要，采取编外聘用的方式引进教师，受工资待遇、职称评定等方面的政策限制，这部分教师的工作积极性会逐渐下降，对开展在职培养工作的有效性将大打折扣。二是影响培养的连续性。入编无望，增加了编外优秀教师跳槽的风险，造成高校师资队伍的不稳定，打乱既有培养计划，造成培养出现断层。三是影响培养的针对性。管理岗编制数相对专业技术岗编制数更少，在总体不增编的情况下，随着高校的不断发展，有些行政管理部门利用“行政手段”向教学单位“抢人”，造成高校内部出现大量“双肩挑”人员，后入职的编外教师更易成为“双肩挑”人员，然而针对“双肩挑”人员的在职培养基本没有，这类人员的职业发展面临两难选择。