基于胜任力的人力资源管理已经被广泛应用在不同的行业之中，它针对个体的特质进行激励，能够选拔、培训、激励有助于组织构建竞争优势的员工。在明确的胜任力素质要求指引下，员工可以明晰职业发展方向，进而自发培育组织所需能力，实现组织战略与员工目标双赢，帮助组织在激烈的竞争环境中创新变革。
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授David•McClelland 提出，他认为传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，应该直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，提出了胜任力概念，并指出胜任力就是那些造成绩优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。
之后国内外学者纷纷提出自己对胜任力的理解。但其主要内涵包括：（1）胜任力是决定未来绩效好坏差异的个体特征；（2）胜任力包含如知识、技能等外显成分，也包括如动机、态度、特性等内隐成分；（3）胜任力具有较强的针对性、岗位性和职业特征，反映任职者与岗位所要求的能力水平和行为表现的匹配状态；（4）胜任力具有可观察、可测量、可指导、可习得、动态等特性。
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色或某一岗位、企业组织需要具备的胜任力的总和。胜任力模型理论更强调隐藏的个人特质、动机、态度及价值观深层次因素，它认为深层次因素难以开发与培养，但稳定持久，决定了知识、技能外显胜任力因素。它是核心胜任力，也是个人的核心竞争力，具有稀缺性、不可替代，可迁移性，动态性，决定着一个人现在与将来的职场适应能力。
高职教师核心胜任力素质是高职优秀教师所具备的与高职教育教学工作成效直接关联的有知识、技能、能力、职业态度、心理资本、个人特质等胜任教书育人的核心素质，决定了教师在职场中现在及未来的表现及绩效。