特殊教育教师教师队伍的建设影响着特殊教育水平的提升，为了促进残疾人加快实现小康，特殊教育绝对不能掉队，那么在特殊教育教师队伍建设这一环节中出现的上述问题应当被予以高度重视。因此，可从健全特教教师人事管理制度、完善特教教师培养培训体系、优化特教教师职业成长环境以及提高特教教师薪资吸引力度四方面进行调整优化。
1 健全特教教师人事管理制度
针对特教教师供求关系之间的矛盾，可以从以下两个方面进行改善。
一方面，制定专项职称评定制度。当前我国教师职称评定制度统一以小学、中学为划分段，将普通学校教师与特殊学校教师放置在相同水准线上，这样的评定制度并未将特殊教育的复杂性、特殊性考虑在内，对于特教教师而言劣势明显。而合理的晋升制度能够在一定程度上反映特教教师的专业内涵和职业素养水平，同时也与其薪资待遇相挂钩，这对提高特教教师的工作积极性与职业成就感起着积极的作用。因此，国家应当制定特教教师专项职称评定制度，不再将评定普通教师的标准照搬至特教教师身上，还可考虑是否实行融合教育教师和特殊教育教师分别单项评估的职称评定制度，体现出“特教特办”的精神。
另一方面，制定合理的特教教师编制制度。虽然当下教师编制增加是国家面临的全局性难题，但特殊教育因其特殊性，对于编制结构也有着特殊的需求。国家应在综合考虑中央及地区财力的基础上，结合特殊教育的实际情况，制定科学合理的教师编制标准，还可通过调研全国大范围特教教师的编制需求来衡量与制定最低编制标准。另外，由于不同地区特殊教育发展水平不同，创办的特殊教育学校的数量也有多有少，各地政府在制定本地编制标准时，应在保障最低标准的基础上，根据地区实际情况加以调整，确保编制制度的进一步落实，为特殊教育教师教师队伍建设提供坚实后盾。
2 完善特教教师培养培训体系
特教教师自身的技能与知识储备与特殊教育未来的发展走向息息相关，因此应注重职前培养与职后培训体系的一体化建设。
一是保证培养培训目标的一体化。特殊教育教师并非普通师范院校毕业生能够直接从事的行业，这其中存在岗位与专业对接的问题。要促进特殊教育教师顺利入职并持续发展，职前培养与职后训练都应当以提高特殊教育教师队伍质量为总体目标，在此基础下划分各阶段的分目标，并依次保证目标的实现。因此，职前培养不应当局限于单一的特殊教育专业，学科方向应当往更多元、更综合的方向发展，为后续复杂化的工作打下基础，但也不能一味地追求大而广地随意扩大学科领域，将本应该精修的知识泛化。在入职前设立统一的专业知识技能考核，检验职前培养目标的实现情况，入职后继续进行职业培训，分时期对特教教师进行能力评估，确保职后培养目标不偏离。
二是保证培养培训课程设置的一体化。针对职前培养与职后培训统一存在的课程缺乏实操性问题，加快改进课程内容，丰富课堂形式，提高课程专业性刻不容缓。首先，职前培养的课程应当注重特殊教育基础技能与知识的传授，确保未来的特教教师拥有厚实的专业素养，在此基础上要充分加设见习、实习专业周，将学生安排至特殊教育第一线学习，专业周结束后还要开设分享会，让学生们在实践中积累经验、感受不足，从而激发自己日后积极参与针对性培训的意识。其次，职后培训的课程应当以特教教师入职考核、阶段性评估的结果为依据，对于特教教师普遍存在的弱势项目开展针对性实操培训，对于个别教师存在的问题进行单独指导并监督其改进，强有力地提高特殊教育教师队伍质量。