1薪酬计划提案阶段：咨询性投票制度
目前，我国还没有股东咨询性投票制度及其类似规定，导致了股东参与公司治理的弱势处境。鉴于“一股独大”的大股东与处于弱势地位的中小股东间的不对等，在建立股东咨询性投票制度过程中，为不同层次股东的意见提供传递渠道，才能有效展现股东意见全貌，实现对高管薪酬的有效外部治理。
对此，应对股东咨询性投票类别化，以不同股东类别(如分成控股股东、机构投资者、中小股东三类)对投票结果分类公布。同时，与此相配套的是，还应披露“达到一定持股比例的大股东”其对薪酬方案的态度。类似的方法已被美国的立法者所采用，按照《1934年证券交易法》第14A款d项的规定，上市公司的机构投资者股东有义务公开其自身对高管薪酬方案的表决内容。通过这种方式，让大股东意见公开表达，而不是站在公司董事或高管背后进行利益交换。
2薪酬计划决定阶段：法定披露制度
中小股东沦为弱势群体的主要根源在于信息不对称。控股股东和机构股东在信息获取上具有天然优势，弥补中小股东弱势地位，需要能切实减少中小股东信息搜集成本的高管薪酬披露制度。
我国高管薪酬披露计划规定较为原则，未能给披露工作提供详细和明确指引。《公司法》方面，目前第116条规定了公司有义务定期披露高管激励方案；第141条规定规定了高管持股变动的主动申报义务；《证券法》方面，第78条对上市公司信息披露要求进行做了初步界定。
随着信息时代的到来,使得构建统一的薪酬披露制度成为可能。首先，需要上市公司统一且系统的披露。当前，如希望获取上市公司高管薪酬数据，需在上市公司年度报告中财务报告附注中寻找，信息分散而隐秘。法经济学中，汉德法则将作为义务分配给预防成本小的那一方。在高管薪酬计划披露问题上，则体现为中小股东寻找信息的成本和上市公司对外披露成本的责任分配。就上市公司而言，系统性披露高管薪酬信息，不会产生额外成本。就股东而言，不仅减小其信息搜索成本，还能因公众参与高管薪酬监督提升激励质量，促进高管积极履职。其次，需要详尽而直观的披露。当前的年度报告形式，薪酬披露一般以文字或附注方式披露，直观性弱，不利于股东便捷获取信息。在披露形式上，应根据不同信息类别特点，适当采用“表格”“图形”“文字性叙述”不同方式表达。再次，薪酬披露应当是全方位的。当下，我国薪酬披露仅是简单的公开高管薪酬的总收入和股权激励数据，薪资构成方案、详细激励方案、退休待遇计划均处于公众未知状态。上市公司因为其股东的高流通性和不特定性，有很强的公众属性，其高管薪酬全面披露自然是应有之义。最后，需要将一部分制度由“授权性规范”上升为“强制性规范”。当前高管薪酬披露制度一般不具有强制性，由上市公司自主选择适用。对此，应当加强统一的薪酬披露法律法规或规范的建设，对薪酬披露中重要的、关注程度高的、涉及面广的领域，上升为部门规章甚至法律，以起到更强的执行效果。