一个好的聘任制度就在于：它是否能够真正吸引和遴选一批真正有潜质、有学术抱负与工作激情的学者，给予其职业发展的预期与相对稳定的保障，以内在精神追求和自觉自律来实现自身的价值。哪怕是处于共同的利益诉求，参与主体依旧依据有限理性做出选择。

（一）高校教师的理性选择
高校教师作为科技创新与人才培育的中坚力量，教师作为高校招聘环节的主要参与者，他们的主要目的为获取优质的就业条件与发展资源，因此注重于高校是否能为他们提供良好的生存与发展环境与机遇。然而这要求求职者在招聘前获取完全的聘任信息。再之，教师职称与学术资源、社会美誉都高度相关，导致“职称评定”是部分“青椒”进行发表论文、做科研的最大动力，精细化、层次分明的物化学术以及“马太效用”使不同级别的教师拥有不同的学术资本与社会资本，进而造成教师功利化的不良倾向。近年来，部分高校被爆出教师天价解约费事件，这与教师不清晰高校教师管理规章而不履约有关。此外，“安家费带来不安”现象也引起热议，涉及到高校师资引进中的安家费的构成与发放规则存在争议。同时，教师聘任之间的考核机制也影响了教师的稳定性。过于严苛的考核晋升要求会给教师带来较大的职业焦虑，这几年的“非升即走”制度影响了教师的行为选择，甚至出现教师主动离职高校到中学任教现象。

（二）高校人事部门的管理者的理性选择
对于高校人事部门而言，管理者依据教育部与学校的相关规定进行招聘师资，在整个过程中拥有一定的自主权。事实上，尽管大部分人事部的管理者会依据科学的章程办事，需要同行与年长共同商议，但仍受到自我的偏好所影响，由自己考察、评价和选聘教师。其次，在教师绩效的评估过程中，因为教学评估相对难以量化以及科研成果显著提高学校声望与实力，导致管理者在教师考核中出现科研成绩权重偏大，注重高水平科研论文发展，忽略在教学中勤勉付出的教师。