1.晋升培养不足：制度设计强调“淘汰”“分流”，青年教师制度认同不强
在美国，“非升即走”不仅是明确标准和限期考核的学术人才遴选机制，更是提供科研资源和保障教师权益的人才培育机制。一方面，“非升即走”的制度核心应定位在于“择优、培育”，而非“竞争、淘汰”。“非升即走”规则不仅强调对青年教师的甄别、筛选与激励，还应为青年教师提供充沛的科研资源以及高标准的收入保障，以此实现终身教职制度保障学术自由的承诺。我国部分高校在移植这项制度时实行高比例的残酷淘汰制，更倾向于利用制度的“筛选”和“激励”功能满足大学组织层面的目标，使得“非升即走”被异化成“学术试用期”。需要警惕的是，若将“非升即走”的核心功能固化为人才筛选，而忽视对年轻教师科研资源、时间等保障支持，则可能使制度成为短期提升科研实力的权宜之计。长此以往，高校容易走向“重引进轻培养”的人才路径依赖，不利于建立自给自足的长期性人才培养机制。另一方面，美国“预聘-长聘”制度得以自我维系的前提之一就在于目标群体对于制度的信念认同。换言之，制度推行在进入“操作-规范”层面之前需要获得目标群体在“文化-认知”层面的制度认同。我国部分高校在强调教师责任的同时相对忽略教师权益的保障，在“进”和“出”的相关事项上缺少对教师利益需求的关注，例如，合同签订前，高校未能充分解决教师在面临职业不稳定性上升、退出风险等问题的担忧。当利益博弈双方在晋升标准和解聘规则等事项上存在信息沟通不畅时，改革主体自然难以对制度形成价值认同，并在行动上自愿参与改革。
2.退出保障不够：教师流动配套制度缺失，落聘教师流动渠道不畅
美国“预聘-长聘”制之所以能够实现良性运转，背后离不开制度场域中配套制度的支撑和外部社会环境的加持。一方面，“预聘-长聘”制与在美国普遍推行已长达百年历史，青年教师、学术劳动力市场和其他相关社会保障制度之间相互关联、同频共振，在一定程度上缓解了“非升即走”的职业风险，让制度得以形成逻辑自洽的循环。我国处于“预聘-长聘”制推行初期，改革范围仅仅局限于少数“双一流”高校，新制度的推行面临社会关系调整、组织结构阻滞以及配套制度缺失等多重阻力。由于职称和成果互认、教师岗位转换与异地调动、住房医疗、退休养老等一系列现实问题尚未解决，教师自由流动缺乏利益保护机制，导致人才流动动力不足。另一方面，市场化导向的运行机制使得美国有畅通的人才流动渠道，教师可以在高校、企业、科研机构及政府部门间频繁流动。我国学术劳动力价格由政府和院校主导，政府的过度干预和学术市场的信息不完全导致制度隔离的强制性和市场筛选的片面性。同时，受长期编制管理影响，民众对于高校“铁饭碗”的思维定势已根深蒂固，落聘教师容易被贴上“能力低下”的标签，教师的“走”就会更加艰难。因此，如何对现有的人事衔接政策进行梳理、调整或修改，如何创新顶层政策设计、完善教师柔性流动机制，成为目前深化高校人事改革的重要任务。
3.晋升考核粗放：“学术锦标赛”特征明显，“国际期刊至上”倾向严重
“非升即走”通过大学组织和学术人员的利益捆绑机制，以高薪酬和强竞争的外部约束在短期内激励教师的学术活力和产出效率，为大学带来学术成果的数量繁荣。然而，这种学术激励模式侧重于考虑学术研究中可视、可量化的学术成果，甚少考虑一些看不见的学术研究规律和价值，例如学者研究的质量和深度、沉静严谨的学风，厚积薄发的学术积累、学术活动的精神满足和价值关怀和静水流深的学术氛围。“学术锦标赛”制的学术治理模式在强调科研产出规模和速度的同时，也催生了更多急功近利的学术行为。一方面，学术市场功利化导向塑就了教师对颠覆性原创研究风险规避的行动取向，暴露出“重科研、轻教学”“重当前、轻长远”等问题。一是科研绩效主义评价削弱了高校教师对教学和社会服务等其他职能的承担，对科研的过度投入导致教师培养人才的使命和应有的学术责任被选择性放弃。二是教师在预聘期间聚焦于短期效率目标,忽视长期学术发展目标。学术重心从聚焦理论或实践问题解决转向课题资源抢占和学术论文发表，价值理性和学术文化理念的生存空间受到挤压，学术发展的质量和深度难以前进。[10]从长期来看，这有可能诱发青年教师学术短视和投机行为，催生学术市场的“棘轮效应”和“马太效应”。另一方面，学术评价表现出“国际期刊至上”的倾向，导致学术自主与对接国际标准的矛盾日益凸显。对国际期刊论文等特定学术成果产出的过度倾斜，很可能导致国内核心期刊被排挤到角落，使得学术研究陷入“自我殖民化”的困境。鉴于此，如何在职前晋升考核中合理引导教师着眼长远、踏实为学，是当前改革亟待回应的问题。