1. 指引发展方向，促进自主发展
愿景像是确定方向的“罗盘”，为教师专业发展指引方向。具有清晰个人愿景的教师，他们为了在自己职业生涯中实现自己的梦想成就未来，总是表现在教师日常工作中为了达到这种目标而不断地追求和努力发展。哈姆尼斯说过：“审视教师愿景，能够帮助教师了解如何实现目标，协助他们面对不可避免的挫折，保护他们免受幻灭和沮丧。”[6]但是，并不是所有教师都具有清晰的个人愿景，这就要求我们在实施愿景管理中需要预先了解教师的个人愿景，然后引导和帮助教师理清职业发展目标，明确发展方向，以促进教师更有效地实现自主发展。
学校的管理模式是基于一定的理念定位的，不同的管理理念，管理方式也不一。基于高职院校大多是中职学校升格或合并重组形成的背景，相当一部分学校采用传统的管理模式，总是按照制定一系列的教育教学规章制度、行为规范、课堂标准，进行所谓的量化考核、评奖评优、物质奖励，施行责任目标考核、奖勤罚懒、末位淘汰等等措施，依据这种约定俗成的规则进行组织管理，激励和促进教师专业发展。毋容置疑，这些传统管理手段也达到了一定的管理成效，但是在“知识分子大家庭”中实施这种管理模式极不利于教师主观能动性、自觉自主性和创新创造能力的发挥，更不便激发教师的工作积极性，使其实现自主发展的目的。
愿景管理充分尊重教师个性的发挥，注重教师个体的自我实现和自主发展，其本质就是建立个人愿景。经过组织引导使得个人愿景融入教师专业共同体中，将教师的工作转变成一种自觉自愿的行为，进而融入学校发展的共同愿景中，能够最大限度地激发教师工作的主观能动性，最大限度地发挥教师教育教学的潜能，同时能够使学校摆脱繁文缛节的“家长式”的管理，也使教师挣脱套在头上的枷锁束缚，形成开放式的和谐管理格局，从而实现自主发展。
2. 提供发展动能，实现归属认同
愿景具有动力功能，主要是基于教师愿景与实现这种愿景的实践之间保持一个适中的距离。管理学大师彼得圣吉（Peter Senge）在其著作 《第五项修炼：学习型组织的艺术与实践》 中详细阐述了愿景的动力作用机制 ，他说 ：“愿景和现实之间就像存在一根橡皮筋 ， 当拉长的时候，橡皮筋会产生张力，这种张力就代表了愿景与现况之间的张力，其纾解只有两种途径：把现况拉向愿景，或把愿景拉向现况。愿景与实践之间的差距是创造力的来源，当人们在认清愿景与现况之间差距之时，会产生正面力量,这就是创造性张力。”[7]当教师感觉到愿景与实践之间的距离过大而难以实现时，教师的动能较弱，觉得实现无望，表现出心理的“畏惧感”，出现焦虑、烦躁、绝望，很难发挥教师工作主观能动性和积极性，逐渐丧失教师自主发展的意愿，甚至出现抵触情绪，呈现较低效能的工作状态。当教师感觉到愿景与实践之间的距离过小而很容易实现时，教师的动能非但不会增强，反而降低了对组织的认同感、归属感和忠诚度，出现工作中的“轻描淡写”，教师同样缺乏工作的激情，更不可能激发潜能，教师自主发展的意愿不强，工作效能低下。而只有当教师感觉愿景与实践之间的距离适中，此时愿景通过自己的努力可以实现，这种愿景带给教师更多的是学校发展的希望和工作的动力，从而表现出工作的主观能动性的充分发挥，个人潜能的充分挖掘，产生较高的工作效能。[8]
愿景管理就是将通过学校内部协调引导机制或专业共同体教师之间的同伴互助，逐渐缩短愿景与现实之间的距离，使得教师愿景与实践之间的距离保持一个适中的状态，以此促进教师的主动性、积极性、可持续性的专业发展。特别是当教师对愿景实现模糊不清时，通过专业共同体教师之间的活动，帮助他们理清在愿景实现过程中所持有的态度、情感和能力。在专业共同体教师之间相互探究、互相交流、同伴互助、反复聆听的过程中，不仅凝聚群体智慧、创新发展路径、共筑思想高地、实现转型发展，也有利于组织内部对自己的认同和接纳，克服孤独感和浮躁的思想意识，增强自身的归属感，教师在愿景管理过程中真切感受到自己主人翁的地位和作用，更重要的是教师在愿景管理中也切实体会到了实现人生价值的坐标，展望实现个人价值观与学校未来发展前景耦合关联，不断增强教师对教育教学的责任心和对愿景管理的认同感。