现有学者对高管薪酬外部公平性进行研究，包括：一是，高管薪酬外部公平性与企业绩效之间的关系研究，Core etal.(1999)构建高管薪酬决定模型，以残差来衡量高管的额外薪酬，并分为正向额外薪酬和负向额外薪酬，研究发现高管的负向额外薪酬与企业未来绩效负相关，我国学者以我国企业为研究对象，分析了高管薪酬外部公平性与企业绩效的关系（吴联生等，2011；祁怀锦和邹燕，2014）。二是，高管薪酬外部公平性的影响因素研究，高贵富和吴俊财（2011）基于管理权利论，实证研究发现高管组织权力大小与高管薪酬外部不公平性正相关，高管所有制权力大小、股权集中度与薪酬外部不公平性负相关；晏艳阳和金鹏（2012）实证分析表明，相对于非国有企业，国有控股上市公司的高管薪酬外部公平性程度较高；张悦玫等（2015）和潘卓等（2018）实证分析了行业管制、外部治理环境影响高管薪酬外部公平性的内在作用机制。本文认为股权集中度作为企业重要的内部治理机制之一，通过监督权影响企业高管的控制权，从而导致高管薪酬水平的差异。本文尝试研究股权集中度对高管薪酬不公平的影响机制，以丰富对高管薪酬外部公平性影响因素的研究。
二、理论分析和研究假设
（一）股权集中度与高管薪酬外部公平性
股权集中度是股东对企业控制权强弱的反映，随着企业所有权的集中，对高管行为的监督效率存在不同，从而影响高管薪酬契约，导致不同股权结构的企业高管薪酬的外部公平性存在差异。
在股权相对分散的情况下，股东对于高管监督的需求降低，这是由于高管的行为往往是隐藏的，需要分散的股东付出大量的时间来对高管的各种行为进行分析和判断，往往监督获得的收益小于付出的监督成本。并且，单个股东持股比例较低，对高管的薪酬制定影响较弱，从而形成了“内部人控制”的现象。此时，基于经济人假设，高管倾向于通过较强的控制权来获得较高的薪酬水平，实现自身利益的最大化（Bebchuk L.A & Fried J. M，2003；刘星和谢斯静）。
尽管2005年我国开始进行股权分置改革，试图改变我国企业股权集中度较高的现状，但是制造业上市公司仍存在一股独大的现象。在股权集中度比较高的企业中，少数大股东持有更多的企业股份且流动性限制较大，需要承担管理层决策失误带来的大部分风险，因此，大股东有动机和能力来对高管进行监督（傅强和李雯雯，2012），减少高管利用控制权的寻租行为，从而降低高管拔高的外部薪酬水平。综上所述，本文提出以下假设：
假设1：股权集中度与高管薪酬外部不公平性呈倒U型关系。
（二）产权性质与高管薪酬外部公平性
2003年，为了取消国有企业的行政化的选聘高管机制，我国国资委公开选聘国有企业的高管人员。但是，我国大多数国有上市公司仍没有建立完善的现代企业制度（逯东等，2012），在这种情况下，非民营企业尤其是国有企业经营者的薪酬仍然受到行政级别的制约和来自政府的管制（陈骏，2010）。并且，2009年，9月16日，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》进一步强调对国企“天价薪酬”进行管制( 陈冬华等， 2006) 。此外，基于以往的政治经历，国有企业高管了解中国的特色政治晋升制度，更倾向于追求政治定位（逯东等，2012），因此，地方政府管制和对政治目标的追求情况下，非民营企业高管寻租的空间并不大。然而，在民营企业中，高管薪酬与高管实际权力、第一大股东的持股比例有关，并且私有产权控股的上市公司高管薪酬往往更高（黄志忠和郗群，2009），高管更容易利用其控制权来干涉薪酬设计，获得更多额外薪酬。