在现代公司治理中，高管激励是其中十分重要的环节，随着我国经济体制的发展和公司治理结构的完善，高管薪酬体系也受到研究学者的持续关注。尤其是近几年，一些央企、国企高管既享有较高的行政职务同时获得高额薪酬，导致了高管薪酬与公司经营业绩并不一致、在企业出现巨亏时一些国企高管的薪酬不降反升的现象。报道称，“2012年中集集团净利润同比下降47.46%，但其董事长麦伯良的薪酬高达998万元，六位副总裁中三位薪酬超过350万元。中海集运公司2013年年报表明，全年实现归属于上市公司股东的净利润巨亏，但其董事长仍然拿到了79万元年薪” [ 《人民网舆情监测室发布央企负责人薪改舆情报告》，2014年8月25日，http://yuqing.people.com.cn/n/2014/0825/c210111-25531513.html]。根据国资委有关数据表明，一些国有企业即便面临经营困难的现象，其高管薪酬平均水平仍达到了72万元，且可能享有购房补贴、休闲度假、专车接送等等隐性福利待遇。不仅国企的国有资产定位与这些现象不符，而且极易导致社会分配更加不公平。
在市场经济发展的浪潮中，上一轮央企高管的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用，但仍存在许多显著的问题，有学者认为掌握着国民经济命脉的央企的许多效益并不是真正的经营红利。因此，为调整高管过高薪酬以及解决国企负责人职务待遇不合理现象，2014年审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》中明确指出：“中央管理企业高管薪酬改革进入深水区和实质阶段，开始从阳光工资到摸隐性收入”。新一轮数据表明，2015年111家央企高管薪酬平均水平在50万到70万之间，高管极高薪酬的现象逐渐收敛。2015年，我国在参照了美国限制高管薪酬的《多德—弗兰克法案》（Dodder—Frank Bill）和法国的亏损企业不允许加薪的经验后，颁布了《关于认真做好2015年中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》，明确指出“利润总额目标值比上年增长的，工资总额按照行业工资增长调控线适度范围内合理确定；利润总额目标之下降的，同口径工资总额不得增长”。同时，根据人社部、国资委等六部门颁布的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，中国高管薪酬分为基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。虽然对薪酬组成进行了明确划分，但其中基本年薪（固定薪酬）占比远远大于以业绩等为基础的薪酬。