高校食堂的薪酬管理普遍停留在基础阶段，没有充分发挥其吸引和保留食堂人力资源、提高食堂效益的作用。虽然大多数高校食堂有基本完整的薪酬体系，但受其管理理念、管理水平等诸多因素的限制，普遍没有相配套的具备实操性的薪酬制度和绩效考核体系，相应的员工晋升及福利制度也存在缺失。
（一）薪酬水平的确定缺乏科学依据，招聘的合同制员工薪酬结构单调，总体水平偏低。
无论与市场同行业人员相比，还是与高校事业编制人员相比，食堂合同制员工薪酬水平偏低。基层一线、技术岗位和管理层员工与市场同行业的工资水平存在一定的差距，与高校事业编制人员相比福利体系不够完善。由于薪酬水平缺乏竞争力导致难以吸引关键岗位的技术人员和留住优秀的基层员工。合同制员工薪酬结构单调，高校后勤部门对合同制员工采取的薪酬政策大多比较传统，薪酬结构中每月的固定工资为主要部分，津贴及绩效奖金等灵活部分较少，其薪酬结构无法体现员工实际的工作能力、工作年限、工作责任心和工作绩效。
（二）缺乏科学详细的绩效考核体系，不能发挥薪酬管理的激励作用。
在绩效考核方面，虽然食堂对每个岗位有职责要求和考核办法，但却缺乏明确、量化和具备可操作性的考核指标体系。员工的实际考核过程中，主管人员对其工作表现的评价等主观因素影响占比较大，缺乏系统明确的指标体系和科学客观的考核方法，不能对员工绩效进行量化公正的评价，无法真实体现薪酬管理中多劳多得的原则，不能有效发挥薪酬管理的激励作用。
（三）管理者缺乏专业薪酬管理理念，薪酬管理缺乏人力资本理论基础。
高校食堂管理者普遍存在管理素质不高的问题，一是学历不高，在实际工作中主要依靠自身丰富的经验，未能主动加强理论知识的学习；二是缺乏专业的人力资源管理人才，因此薪酬管理并不科学合理。管理者对薪酬管理这一概念缺乏正确认识，把薪酬管理简单地等同于每月发放工资的重复性工作。而在绩效考核标准和薪酬管理制度建立等方面缺乏整体规划，无法体现人力资源管理“优质优价”的原则，高校食堂用人制度失效成为普遍性问题。