心理契约是一个动态的过程，从入职前就开始一直延续教师的职业生涯。因此要结合高校教师的特点进行心理契约的建设。高校青年教师的心理契约要在平衡型和关系型之间有一个很好的定位，要偏向关系型。心理契约要经历三个阶段，建立——调整——实现的良性循环过程，才能真正调动员工的满意度，实现更好的发展，即EAR循环。
1.心理契约的建立（E阶段）
高校青年教师要有一个合理的预期，才能与现实情况保持一个适宜区间。任何职业一开始都要有一个适应的过程，可能需要做一些辅助性的工作。青年教师应该要正确认识教师这个职业，初入职场，它与其他职业并没有太多的区别，需要个体主动适应环境，不能以自己的主观判断，认为“教师应该怎么样”。心理契约的建立，主要依靠高校青年教师自我调适，另外组织在给予青年教师任务时，可以做一个充分的说明和心理指导。
2.心理契约的调整（A阶段）
高校青年教师往往会有“任务多、压力大”的感觉，随着高校的扩张，对教师队伍的需求也在慢慢变大。对于高校教师的培养与管理，不能采取批量生产的方式，而应该根据个人情况，及时调整管理模式。例如一对一的帮带，由专业对口的老教师来帮助青年教师，指导教学过程，规范教学技能，引导青年教师确定自己的研究方向，明确专业发展路径，消除青年教师的迷惘，教学科研并重。青年教师往往没有明确的目标，高校应该通过多种形式，指导青年教师建立自己的职业生涯规划，将个人目标与群体目标相统一，让青年教师有一个很强的归属感。
3.心理契约的实现（R阶段）
青年教师是高校教师队伍的新鲜血液，能够为高校带来独特的教学视角。高校应该鼓励青年教师多创新教学模式，为他们提供自由开放的成长环境，从而带动教学整体的改变，。另外，要多给青年教师培训的机会，尤其是教学技能、教学理念和专业发展方面的提升机会，给他们更多的思考和发展。在我们的调查中，青年教师对于培训方面的满意度并不高，这是需要高校关注的。
通过EAR心理契约循环系统的建立，可以让高校青年教师合理调适预期与现实之间的差距，为自己制定一个适宜的目标，并且将自己的职业生涯与组织很好地协调，增强组织的归属感。此外，高校要特别关注青年教师专业技能和科研技能的养成与鼓励，培养他们将教学和科研统一到工作日常中的意识，提高他们的工作效能感。还要多给青年教师提供外出培训成长的机会，让他们的满意度和成就感得到进一步提高。