1 定义
心理契约的概念最早是由Argyris（1960）提出的，但当时并没有引起学术界足够的重视。直到19世纪80年代末，全球化、组织结构改革和裁员对雇佣关系的影响重新引起人们对心理契约及其有关问题的兴趣。Turnley和Feldman（1999）将心理契约描述为一种“不成文的契约”，其代表了雇主和员工对彼此的期望（Rousseau，1995），以及他们之间的交换关系 (Morrison & Robinson, 1997)。具体来说，心理契约是对雇佣关系中双方的义务和责任的理解和观念 (Elizabeth & Sandra, 1997; Rousseau, 1989)。然而，正如Cullinane和Dundon（2006）所说，由于心理契约包含许多心理变量，且这些变量之间的关系鲜为人知，所以心理契约一直没有一个被普遍接受的定义。

2 类型
早些时候，Rousseau（1989，1990）把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约，前者侧重双方的短期经济交往，后者注重双方的长期社会和象征交往。后来，她提出了平衡心理契约理论（Rousseau, 1995），该理论试图将经济或物质因素与社会和象征因素结合起来。以上三种心理契约是雇佣关系最重要的三种形式 (Alcover et al., 2016)。事实上，卢梭（1995）提出心理契约包括四种主要类型，即交易型、过渡型、平衡型和关系型（Abdullah，2017）。然而，尤其是从从业者的视角来看，上述所有分类都是以心理契约的利益为出发点，并受到对其规范功能的诉求和意识形态的启发，而非基于“现实的具体证据” (Cullinane & Dundon, 2006; Keenoy，1997; Klaus & Blanton, 2010)。

虽然根据不同时期的调查结果，学者们总结出的心理契约类型存在差异，但值得注意的是，随着雇佣关系的演变，员工与雇主之间的相互期望和责任发生了巨大的变化。通常来说，员工对雇主有很多期望，但只有一部分能够实现（Abdullah，2017）。心理契约的产生和发展是一个目标导向且审慎的过程(Alcover et al., 2016)。该过程以个体的先验图式（Rousseau, 2001）和来自不同组织的信息的结果为基础 (Alcover et al., 2016)。