心理契约的履行或违背代表了员工对雇主成功实现或未能实现他们的期望的看法(Morrison & Robinson, 1997)。因此，心理契约的履行或违背是感性的且主观的（Abdullah, 2017；Rousseau, 1989）——即使没有违约，员工也可能认为雇主没有履行契约 (Morrison & Robinson, 1997)。有学者认为，只要雇主充分履行与员工的心理契约，员工就能与雇主保持一种积极的关系（Abdullah，2017）。然而，相当多的文献指出“管理者未能履行他们的承诺”，表明管理者违背了心理契约 (Ahmed et al., 2016; Knights & Kennedy, 2005; Niesen et al., 2018; Pate et al., 2003; Turnley et al., 2003)。

关于心理契约的传统文献认为，这种观点是管理失败和市场压力共同导致的(Cullinane & Dundon, 2006; Guest, 2004; Pate et al., 2003)。但是Cullinane和Dundun（2006）认为这种解释或控告——管理层应该受到指责——是片面的，因为他们并未理解这些表面的问题，这些问题其实是对政治和经济权力的深层次的解释(Cullinane & Dundon, 2006; Theocarakis, 2010)。员工与雇主建立劳动关系后，可依法行使权利，但需要被雇主管理。在资本主义制度下，雇主的权利是至上的，员工在共同决策中没有任何话语权（Cunningham，2001）。因此，员工的利益需要服从于雇主的利益，这一点导致员工对雇主管理的不信任。

与此同时，监管的松懈、全球化的兴起、对股东价值的重视以及组织间系统性的合理化，给雇主在满足员工期望方面带来了巨大的挑战 (Arestis & Singh, 2010; Lazonick, 2015; Macdonald, 1997)。因此，错在于雇主没有履行他们的责任，而不在于管理。相反，心理契约的根本问题在于它不仅忽视了资本体系中对于雇佣关系的安排还忽略了结构要素和制度惯性可能造成的影响 (Ejimonyeabala, 2014; Wangithi & Muceke, 2012）。

Morrison和Robinson（1997）认为在工作场所中不可能发生自愿违反雇佣关系合同的行为，因为一旦违反，雇主需要承担雇佣关系破裂所导致的高昂成本。但事实正相反。例如，某员工在发现自己的同事在工作3年后升职了，他/她可能会建立一种心理契约，即他/她认为自己在工作3年后也会升职。在没有得到雇主的承诺或与雇主沟通的情况下，员工会根据自己内心的判断建立错误的心理契约 (Alcover et al., 2016)。这种对心理契约的违背是很常见的 (Turnley et al., 2003)。在过去的20年里，组织的研究人员证实，对履行或违反心理契约的感知与员工的绩效、行为和态度有关(Zhao et al., 2007)，并且，履行心理契约会让员工做出积极的行为，并产生积极的认知结果 (Abdullah, 2017; Coyle-Shapiro & Conway, 2005; Ifzal & Mueen, 2018; Robinson & Morrison, 1995)。履行或违反心理契约对员工和雇主都有可能产生长期的影响 (Alcover et al., 2016)。

现有的实证研究大多关注违背心理契约对员工态度和行为的负面影响，而忽视了履行契约的积极作用，其实履行契约对雇佣关系具有更好的现实意义。此外，违背心理契约是一个极具争议的话题，有时会使我们不能清楚地认识雇佣关系。