1.价值观决定并影响着领导力实践
针对领导力研究，学者们讨论越来越多的就是价值观问题。早在1938年，Chester Barnard就开创性地强调管理领域领导力的道德维度。近年西方学者重新强调了行政管理中价值观的重要性，并推动了针对该问题的进一步讨论。西方学者W．Greenfield认为，价值观是实施领导行为和决策的潜在前提，Robert House教授等人针对“全球领导力与组织行为效力”在全球60多个国家进行研究，结果表明，全球公认的有效领导方式是基于价值观的领导。Saylor Foundation 指出，领导者可能会改变公司战略和领导风格，但绝不会改变自己的基本价值观、原则和信仰。国内学者孟炎、田也壮指出，价值观能够左右人对事物的判断与选择，领导价值观是领导者态度、行为的基础，是对不同事物的轻重主次排序。在价值观对领导力实践所产生的影响方面，西方学者通过实证研究给出了一系列的答案。G.W.England和R.Lee在1974年根据他们在美国、日本、印度和澳大利亚所作的对管理价值与成功管理之间关系的研究提出, 价值观以 6 种不同方式影响领导者：价值观影响领导者对于情境和问题的感知；影响领导者解决问题的方法和决策；影响领导者对个人和团体的不同感受；价值观为领导者区分对与错、道德与不道德提供基础；价值观影响领导者承受组织压力和目标的程度。可以说价值观是有效领导的关键组成要素，也是领导者具有的基本品质。
现实生活中，个人成长经历、受教育程度以及所处社会环境的不同，都会对价值观的形成产生不同的影响，且一个人同时会具有多种价值观。价值观一旦形成，就会具有相对的稳定性，不仅在有意识的行为决策时对行为产生影响，同时还在潜意识中指导甚至支配着人们的行为，通过诸如习惯这样的机制来影响个体的行为,成为人们行为动机的力量之源。当价值观发生改变时,相应的行为也会受到影响。Steven Hitlin等人认为，通过影响个体的价值观可以对个体的行为产生较为明显的干预效果，核心价值观一旦改变就会促使个体发生一系列的行为变化。
2.领导实践过程中充满着价值冲突
价值观冲突是日常生活中较为普遍的现象,Graham Haydon认为价值观对人们的影响无处不在，矛盾也无处不在。Ryan认为，在后现代社会，不确定性多于确定性，正反感情并存的现象腐蚀着人们的信仰，使得我们的行为模式与价值观时时陷于冲突的境地。Johan C. Karremans指出个体可以同时拥有两种相互矛盾的价值观，出于情境因素或时间压力，当人们只能做出一种行为选择时，且这一行为与其中一种价值观相一致,则会与另一种价值观相矛盾。Maio 和 Olson认为如果人们缺乏强有力的理由支撑他们的价值观，或对价值观认知上有缺失，则会导致价值观与行为一致性出现冲突。Johan C. Karremans曾就价值观对人们行为模式的影响进行过深入研究，他认为尽管价值观对人们的行为习惯有指导作用，但同时，人们并不总是按照他们认为重要的价值观来行事，例如，人们通常认为助人为乐和诚实至关重要，但实际上出于种种考虑，人们并没有像自己所希望的那般诚实，或者帮助那些需要帮助的人。美国学者Paul T. Begley通过大量实证研究发现，教育领域，领导者价值观与行为的不一致性也非常常见，比如，随着不同民族、种族和宗教团体日益融合，越来越多的教育政策、规程和教育效果并不被教育利益相关者所认可。故而，在教育实践过程中，个体或组织信奉什么样的价值观是一回事，是否真正依照所信奉的价值观行事则又是另一回事；而在行政管理方面，道德标准有时充当了掩饰不公平动机的烟幕弹，有时还会将那些非常具有主观性的问题装扮成客观的事物来执行。领导实践与价值冲突有时会以不同的方式表现出来，它不仅体现在日常生活、组织管理及身居要职者身上，有时还会以十分激烈的形式展露到公众面前。2005年纽约时报就罗列出了一系列公司巨头涉嫌欺诈的名单。之后陆续曝光的美国26家金融巨頭涉嫌欺詐事件，国际八大企业巨头财务造假事件等，中国的三鹿集团也因三聚氰胺奶粉毒害婴幼儿事件的发生而迅速破产。而这些巨头无不抱有令人向往的“诚实”、“守信”品质，三鹿集团也是标榜自己的企业价值观是“诚信、和谐、创新、责任”。领导力实践过程几乎无处不涉及价值观念的问题，领导实践与价值观念之间的矛盾也是无处不在。
3.领导实践过程中对价值观的理解和认同可以有效提升领导效率
郭建新针对道德价值认同问题，在《光明日报》上撰文称，从文化结构学的角度看，所谓道德价值认同应包括四个方面：一是认同一定的价值观念并具备相应的、正确的认识；二是依循体现一定价值观念的交往规则，并在行为中加以付诸；三是以一定文化价值所推崇的理想人格为塑造个性人格的权威与榜样；四是对一定文化符号所传递的文化价值信息具备相应的敏感度与亲和度。而根据社会认同理论和自我分类理论，学者Robert G. Lord和Douglas J. Brown等人通过研究也发现，领导者能够通过影响跟随人员的自我认知和强化某些价值观而对跟随者产生影响。当跟随人员自我认知与领导者强调的自我意识及价值观相一致时，领导力在实践层面则表现出更加高效。Jens Rowold 曾对德国426个消防部门的领导行为和绩效之间的关系进行实证研究，结果表明，在部门工作人员认同某种价值观的情况下，领导者更容易创建部门发展愿景。Chemers指出，领导力实践离不开个体、团队和/或组织层面的相互影响，而且无论领导者的影响是客观的还是主观的，其影响都是在工作中体现出来的，并在领导过程中有着自己的价值观念:根据实体组织目标的实现，一个领导者客观上获得的成功是依靠主观上的影响。领导者的信任和乐观能够帮助领导者产生了一种正面形象，并能唤起跟随者的工作动机和信心。好的领导客观上影响着团队和组织的工作绩效，而且良好的领导力远远超越形象、信任和魅力所带来的影响。领导者在领导力实践过程中也要与他们自己所强调的自我认知及价值观相符合，否则就会缺乏实践过程中价值观和身份认同的一致性，并导致随从人员无所适从、工作低效。领导者的价值观一旦得到跟随者的价值认同，就会成为强大的精神驱动力和精神凝聚力量，产生粘合剂作用，吸引和凝聚更多具有共同价值取向的人群，通过这种凝聚与团结作用产生行为的协同和力量聚合，促进领导目标的实现。当然，在领导力实践过程中,由于价值观和自我认知与不同文化密切相关，领导者越是能够充分理解跨文化背景下跟随者对领导力的反应，更多了解和掌握不同成员的价值观、角色，越是能够更好的带领员工取得好的工作效率和业绩。