1. 缺乏具体的传承规划
农业企业的传承与发展是一个循序渐进、充满突发性和不确定性的时间演进过程，所以必须制定全面系统的、详尽的传承规划。企业领导者在农业实践工作中倾注了毕生心血，花费了大量的财务资本和情感资本，对企业的所有权和管理权具有很强的控制欲和迷恋心态，迟迟不愿放手，出现不推进制定和实施代际传承计划的情况，故让某些当权者放权交接给下一代意味着他们将失去单位控制权，同时也失去了所谓的社会地位、声望及荣誉等，严重的还会产生浓浓的失望感与焦虑感。因此，在任者是否选择“放手”，亦或有无放手的意愿就成为企业代际传承是否成功的关键点。大量研究也表明，企业代际传承大都是在在任者的严密关注和控制下进行的，如果事先没有制订继任者的计划将非常容易造成资产的流失，没有在任者的首肯和放权，那么想要传承成功的概率几乎为零。在没有传承计划指引的前提下，在交接班时会因找不准负责人而导致无法准确快速的处理事务，进而影响单位的正常运转。所以企业应该未雨绸缪，提前制定好传承规划，为农业企业的成功传承保驾护航，确保权力的顺利交接。
2.在任者管理权力集中程度较高
在企业管理实践的过程中，往往存在权力过度集中的问题。企业领导者承担着多重角色，有着很高的威信，而且经常出现一些一言堂的情况。这种情况往往有利弊之分，好处在于可以提高企业员工的工作激情、获得创造性的工作成果；然而弊端在于这种家长式的领导行为容易削弱团队运行效率、组织承诺和组织支持，使得团队决策在某种程度上难以达成共识，并且领导者的威权行为容易在农业企业内部成员心目中留下“独裁”的印象，降低企业成员的凝聚力和合作行为。此外，领导者对企业的特殊感情以及对接班人能力的担心，导致他们迟迟不愿意放手，当发生突发性意外、年事已高不能再继续管理单位时，容易在一段时期面临权力真空期，出现混乱状态。
3.继任者权威合法性不足
由于上一代领导人在农业企业管理时拥有传统权威，以及企业元老级人物不愿放弃手中的权力，使得新一代接班人在进入管理层中，存在与年长的企业成员沟通不畅的问题，继任者不仅难以独立进行决策，更无法树立个人权威。同时，继任者由于年龄小、资历不足和经验较少的劣势，面临职场的诸多困难，带来相当大的工作压力。而且一些年轻的继任者为了证明自己的能力，往往往往倾采取激进决策，迫不及待的想要取得短期利益忽视了风险管理，却往往适得其反。此外，上一代领导人清楚代际传承涉及到众多利益相关者，了解企业元老们所做的贡献和历史投入，为了传承顺利和单位稳定，上一任领导人愿意遵守与管理骨干之间的心理契约，基于彼此间的深层信任，元老们也会主动支持领导人的安排。然而继任者未必遵守愿意隐性合同。因此，企业元老们容易与继任者之间缺乏信任、产生隔阂，使得彼此间心存抵触。
4.隐性知识、资产传承困难
隐性知识、资产的转移对企业成功传承的影响是一个非常复杂的过程，隐性知识是各个环节中不可表述的、难以言传的一种默会知识，存在于企业某些岗位、某些员工的日常工作中，在单位的经营发展和日常运作中发挥着重大作用。由此可见在单位代际传承中，隐性知识的传承在企业代际传承起着不可缺少的作用，但是隐性知识又存在难以量化、难以识别、难以传递、偶然性、随意性等缺点，给隐性知识的顺利传承造成一定的困难。此外，隐性资产的传承也存在一定困难。隐性资产作为包括文化精神、累积的人脉和政商关系、经营理念、价值体系等社会资本等，这些隐性资产是单位参与竞争，对企业发展发挥了重要的作用，但却难以被继任者短时间内获取和掌握，为其所用，并对农业企业的经营产生实际的效益。